朱某、某甲公司劳动争议一案 — 国庆专题典型案例

案由	民事 › 劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷 › 劳动争议
案号	(2026)辽04民终1044号

审理法官：孙仲义李依桐高静

文书类型：判决书

公开类型：文书公开

审理法院：辽宁省抚顺市中级人民法院

审结日期：2026.08.14

案件类型：民事二审

审理程序：二审

权责关键词：撤销合同自认新证据诉讼请求不予受理维持原判发回重审强制执行

朱某、某甲公司劳动争议案

辽宁省抚顺市中级人民法院

民事判决书

(2026)辽04民终1044号

当事人上诉人(原审原告)：朱某。

被上诉人(原审被告)：某甲公司。

审理经过上诉人朱某因与被上诉人某甲公司劳动争议一案，不服抚顺市顺城区人民法院(2026)辽0411民初734号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年5月26日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

二审上诉人诉称上诉人朱某上诉请求：第一，请求依法撤销(2026)辽0411民初734号民事判决，依法发回重审或改判；第二，本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院对于本案认定事实不清，适用法律错误，应将本案依法发回重审或改判，理由如下：第一，一审法院认定事实不清，应发回重审或查清事实后改判。在一审庭审中，被上诉人承认上诉人是于2015年10月到被上诉人处工作，并且连续不间断一直工作至2025年10月，此事实双方没有争议。一审也已经查明。被上诉人在一审中自认:“上诉人的工资由某乙公司代为发放。”从被上诉人的此陈述可知，被上诉人已经承认其为上诉人发放的“工资”。何为工资，根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》第三条规定，本规定所称的工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。也就是说通过被上诉人在一审中的上述陈述，其已经自认三项事实：第一，被上诉人为上诉人发放的是工资；第二，某乙公司代被上诉人向上诉人发放工资；第三，实质是由被上诉人为上诉人发放工资。然后在一审中，被上诉人向法庭提供了一份由上诉人与某乙公司签订的劳务合同，合同履行期间为2023年8月1日至2025年7月31日。上述的《劳务合同》与被上诉人的自认前后矛盾。案外人某乙公司只是代被上诉人为上诉人发放工资，后又提供《劳务合同》陈述上诉人与案外人存在劳务关系，而一审法院却依据上述的劳务合同，认为:“应当尊重当事人意思自治，认定为劳务关系。”那么，该合同是如何体现双方当事人的真是意思表示呢？另外，在一审中已经查明上诉人于2015年到被上诉人处工作一直工作不间断连续工作至2025年，假设上述的《劳务合同》为合法有效的，但是2015年10月至2023年7月，以及2025年8月至2025年10月之间，也应是劳动关系。第二，一审法院适用法律错误，依法应发回重审或改判。1、一审法院认为上诉人不符合劳动关系主体资格的认定是错误的。从现行有效的法律、法规来看，并未禁止达到法定退休年龄并领取养老金的人员继续从事劳动。与用人单位之间建立劳动关系。之前在司法实践中，一般是依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》法释【2020】26号第三十二条第一款之规定统一将用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。而在2025年9月1日实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》法释【2025】12号的二十一条将法释【2020】26号第三十二条第一款同时废止。这说明在实际当中，达到法定退休年龄并领取养老金的人员发生用工争议的，不再按照之前的司法解释的规定，一律按照劳务关系处理。也就是说达到法定退休年龄并领取养老金的人员也会具备劳动关系的主体资格。那么，达到法定退休年龄并领取养老金的人员与用人单位发生用工纠纷，究竟是劳动关系还是劳务关系还要看双方的用工形式和实质，是符合劳动关系的特征还是劳务关系的特征。从二者的特征来看，劳务合同的双方主体平等，不存在人身行政隶属关系，双方仅为财产关系提供劳务方无需成为用工单位的一员。劳务提供者仅提供劳务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。而劳动关系则不同，劳动者与用人单位之间不仅存在经济关系还存在人身关系，即行政隶属关系，劳动者除提供劳动之外，还接受用人单位的管理，从事用人单位为其安排的工作任务，遵守其规章制度。在本案中，上诉人与被上诉人不仅存在经济关系，上诉人为被上诉人提供劳动，被上诉人于每月固定日期向上诉人发放工资，二者还存在人身隶属关系，上诉人在工作期间，上诉人要遵守被上诉人的规章制度，每天从事并完成被上诉人为其安排的工作任务，每天上下班按时打卡，如果请病事假扣工资等都能够说明上诉人与被上诉人之间存在人身行政隶属关系，从二者的用工特征来看，双方存在劳动关系，而一审法院认为上诉人不符合劳动主体资格的认定的错误的，结合本案的实际情况，上诉人与被上诉人之间应为劳动关系。2、一审法院依据上诉人与案外人某乙公司签订《劳务合同》认定为劳务关系，是错误的。在一审判决书中，一审法院认为:“上诉人与案外人签订的《劳务合同》，..。该协议系双方当事人真实意思表示，应当尊重当事人意思自治，认定为劳务关系。”首先应当明确，一审法院依据上述《劳务合同》认定上诉人与案外人某乙公司存在劳务关系还是与被上诉人慈铭医院存在劳务关系。其次，被上诉人在一审中答辩称案外人某乙公司，只是代被上诉人为上诉人发放工资，这就说明上诉人与被上诉人之间存在劳动关系，理由上面已经说明，在此不再赘述。而案外人只是为被上诉人代发工资，从被上诉人的自认来看，案外人某丙公司与上诉人不存在关系，该事实在一审中被上诉人已经自认。但是，在一审判决中，一审法院又依据该《劳务合同》认定存在劳务关系是错误的。3、一审法院认定被上诉人不支付年休假补偿金是错误的。我从2015年9月30日至2025年10月10日，工作满10年，一年休假5天，10年共休假50天，我的月工资1万元，按每月25天计算，每天平均400元，400元×50天=20000元。本案一审判决并未支持被上诉人向上诉人支付年休假补偿是错误的。在一审判决中，一审法院认为最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》法释【2025】12号的二十一条将法释【2020】26号第三十二条第一款同时废止，系为保护超龄劳动者的基本权益，如获得劳动报酬、休息休假、...。依据《关于工资总额组成的规定》第 10条第 (一)项，人社建字【2018】62号，明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，特殊情况下支付的工资纳入工资总额的范畴，同时年休假制度也是劳动者休息休假基本权益的延伸。因此，上诉人要求的年休假补偿金应属于劳动报酬即工资的范畴，依法属于劳动者的基本权益。那么，依据一审法院的观点以及上述的法律规定，被上诉人应向上诉人支付年休假补偿金，而在一审中未予以支持，是错误的。4、某甲公司2025年10月9日解除与朱某的派遣劳务关系的通知，是违法行为，某甲公司与朱某签订的劳务合同期限为2023年8月1日至2025年7月31日止，从2025年8月1日一直延续到2026年7月20日慈铭医院就没和我签订新的劳务合同。我还在2015年9月30日来到某甲公司某超室工作的，一直工作到2025年10月10日，共计10年另10天，按《劳动合同法》第八十七条规定，我每月工资1万元，10年工龄，10万元，二倍向劳动者支付赔偿金，共计20万元。5、某甲公司应向朱某支付2025年8月1日至2026年7月20日11个整月的二倍工资(每月工资1万元，11个整月共计二十二万元，因8月、9月2个月工资2万元已付，所以共计20万元)。综上所述，上诉人与被上诉人之间依据相关方法律规定以及双方的用工形式、用工特征，本案中的客观事实，被上诉人在一审中的自认等情形，二者之间应为劳动关系，对于上诉人在一审中的全部诉求应予以支持。贵院应依法撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判。

二审被上诉人辩称某甲公司辩称，首先，我们认可一审法院的判决，并且尊重一审法院更改我方关于日工资计算的问题，愿意履行一审法院判决的义务。其次，上诉人与被上诉人之间属于劳务关系，不适用于《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，依法应当驳回上诉人上诉请求，维持一审判决。

原告诉称朱某向一审法院起诉请求：1.请求确认原告与被告从2015年9月30日至2025年10月9日存在劳动关系；2．被告依法给付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金191323.2元；3．被告给付原告2025年9月未签订劳动合同的二倍工资差额10000元；4.被告给付原告2025年10月1日至10月9日的工资差额2035.38元；5.被告给付原告年休假补偿金39583.8元；6.诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2015年9月30日到被告某甲公司报到并开始工作，担任超声科主任一职，主要工作为健康体检。工作时间为每周的周一至周五上午的7点30分左右到中午11点30分左右。十年来，原告从未请过一天事假、病假，一直工作到2025年10月9日，连续工作10年，从未间断。一直到2025年10月9日，医院领导王某突然将原告叫到办公室，通知原告明天不要来上班了。原告于2026年1月5日向抚顺市顺城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于2025年1月8日作出劳人仲不字(2026)6号不予受理通知书，原告不服，故诉至法院。

一审法院查明一审法院认定事实：2013年1月1日，原告在某医院退休并享受养老保险待遇。2015年10月,原告到被告处工作，担任超声医生，工作时间为周一至周五7:30至11:30。双方约定2015年至2017年工资为6000元/月，2018年至2025年4月工资为12000元/月，2025年5月起工资为10000元/月。2020年1月至2023年8月由某丁公司向原告发放工资，2023年9月至2025年7月由某乙公司向原告发放工资，2025年8月至2025年11月由某戊公司向原告发放工资。2023年8月1日，原告(乙方)与某乙公司(甲方)签订《劳务合同》，载明：“因乙方已经达到法定退休年龄或因乙方原因导致不能为乙方代缴社会保险，甲乙双方不能建立统筹地区要求的劳动关系，所以签订《劳务合同》，建立民事劳务法律关系，明确双方权利义务；甲方有权将乙方安排至第三方处提供劳务服务，乙方应当服从甲方安排；合同期限自2023年8月1日至2025年7月31日”。2025年10月9日，被告向原告发布《通知》，载明原告合同到期，不再续签，于2025年10月10日终止派遣劳务关系，现停止工作。2025年11月7日，某戊公司向原告支付10月工资1923元。另查，2025年10月1日至10月8日为节假日，其中国庆节放假3天，中秋节放假1天，10月4日、5日为周六、日，其余两天为调休。

2026年1月8日，原告向抚顺市顺城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出劳人仲不字[2026]6号《不予受理通知书》，决定不予受理，主要理由为申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围。后原告以诉称理由向本院提起诉讼。

一审法院认为一审法院认为，本案争议焦点为原告朱某与被告某甲公司是否成立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：......(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。本案中,原告于2013年1月1日退休,其于2015年10月到被告处工作时已是退休人员，享受基本养老保险待遇。从劳动关系构成要素，原告不符合法律、法规规定的构成劳动关系的主体资格。且原告与案外人签订的《劳务合同》中载明因乙方已经达到法定退休年龄或因乙方原因导致不能为乙方代缴社会保险，甲乙双方不能建立统筹地区要求的劳动关系，所以签订《劳务合同》，建立民事劳务法律关系，明确双方权利义务。该协议系双方当事人真实意思表示，应当尊重当事人意思自治,认定为劳务关系。另外,原告虽主张《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”已删除，但删除该条款系为保护超龄劳动者的基本权益，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等，并不代表已退休的人员必然与用人单位成立劳动关系。综上，原告请求确认原告与被告存在劳动关系及违法解除劳动合同的赔偿金、二倍工资差额、年休假工资的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，一审法院均不予支持。关于2025年10月1日至10月9日的工资差额一节,根据《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节法定假期为3天，中秋节为1天，该时间段应予计薪，另原告于10月9日上班一天，故10月应当计算5天工资。原告主张日工资为439.82元，一审法院予以采信，故2025年10月工资计算为439.82元×5天=2199元。被告已向其发放1923元，应当继续支付276元。综上所述,依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《全国年节及纪念日放假办法》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、被告某甲公司于本判决生效之日起十日内支付原告2025年10月工资差额276元；二、驳回原告朱某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元(已减半收取)，原告朱某已预交，由被告某甲公司负担,于本判决生效之日起七日内向抚顺市顺城区人民法院缴纳，逾期未予缴纳依法强制执行。退还原告朱某5元。

本院查明本院二审期间，当事人未提交新证据。二审查明事实与一审相同。

本院认为本院认为，本案的争议焦点为：一、上诉人朱某与被上诉人某甲公司是否成立劳动关系？二、被上诉人某甲公司是否支付上诉人朱某未签订劳动合同的经济补偿金、未休年休假补贴及经济赔偿金？

关于焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第 (二)项：有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。本院认为，上诉人朱某于2013年1月1日已从某医院退休并依法享受养老保险待遇，其在2015年10月到被上诉人某甲公司处工作时已不具备建立劳动关系的主体资格，其与用工单位之间无法建立法定劳动关系。上诉人朱某关于案外公司某乙公司替被上诉人某甲公司代发工资的主张，仅能说明案外公司某乙公司与被上诉人某甲公司之间就报酬结算存在内部约定，不能否定书面劳务派遣合同的效力，也不能据此推定上诉人朱某与被上诉人某甲公司之间存在劳动关系。被上诉人某甲公司作为实际用工单位，对上诉人朱某进行工作任务的监督安排属于劳务派遣关系下的正常用工范畴。综上，一审法院认为上诉人朱某与被上诉人某甲公司之间不存在劳动关系并无不当，本院予以维持。

关于焦点二，因上诉人朱某与被上诉人某甲公司之间不存在法定劳动关系，双方之间的权利义务关系不应直接适用《中华人民共和国劳动合同法》中关于经济补偿金、未休年休假待遇、未签订劳动合同二倍工资的强制性规定。上诉人朱某作为已享受退休待遇的人员，其提供劳务的相关待遇应当由各方通过协议自行约定，现上诉人朱某未能提交证据证明就上述款项作出过明确约定，其要求被上诉人某甲公司支付上述款项缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

综上所述，上诉人朱某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

裁判结果驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人朱某负担。

本判决为终审判决。

落款

审判长孙仲义

审判员李依桐

审判员高静

二〇二六年八月十四日

法官助理刘美含

书记员刘鑫明

本案法律依据

中华人民共和国劳动合同法实施条例第21条

劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第3条

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第44条1款2项

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第87条

中华人民共和国劳动法(2018修正) 第79条

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 第32条1款

国家统计局关于工资总额组成的规定第10条1款1项

中华人民共和国民事诉讼法(2023修正) 第177条1款1项

同案由重要案例

无锡某医疗科技股份有限公司与李某竞业限制纠纷上诉案

中华全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院联合发布10起2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例之五：张某某与浙江省杭州市桐庐县某鞋业有限公司工伤保险待遇纠纷案——浙江省桐庐县运用“一函两书”协作机制保障超龄劳动者工伤保险权益案

周某与无锡某微电子有限公司竞业限制纠纷上诉案

高某红与某食品北京分公司劳动合同纠纷上诉案——因拒绝一个人干三个人的活被开除案

冯杰与湘潭九华热处理股份有限公司竞业限制纠纷再审案

马某与甲公司竞业限制纠纷上诉案

李某福诉孝感某某物流服务有限公司确认劳动关系纠纷管辖案

江苏省高级人民法院发布2025年度十大典型案例之三：银某广告公司诉周某劳动争议案

本法院同类案例

李某,辽宁某公司劳动争议一案

抚顺市某公司、刘某劳动争议一案

某理段,王某甲、某中心劳动争议一案

某理段,胡某甲、某中心劳动争议一案

某管理段、赵某劳动争议一案

辽宁某限公司、王某劳动争议一案

某所、陈某劳动争议一案

胡某、某甲公司劳动争议一案