杜某、某公司劳动争议一案 — 国庆专题典型案例

案由	民事 › 劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷 › 劳动争议
案号	(2026)辽03民终1465号

审理法官：冷新生顾颖戴艳丽

文书类型：判决书

公开类型：文书公开

审理法院：辽宁省鞍山市中级人民法院

审结日期：2026.08.03

案件类型：民事二审

审理程序：二审

代理律师/律所：刘显胜, 辽宁海清律师事务所;

权责关键词：无效撤销代理合同证据交换自认新证据合法性质证罚款拘留诉讼请求维持原判执行

杜某、某公司劳动争议案

辽宁省鞍山市中级人民法院

民事判决书

(2026)辽03民终1465号

当事人上诉人(原审原告)：杜某。

被上诉人(原审被告)：某公司，住所地海城市。

法定代表人：李某，该公司经理。

委托诉讼代理人：刘显胜，辽宁海清律师事务所律师。

审理经过上诉人杜某因与被上诉人某公司(以下简称某公司)劳动争议一案，不服海城市人民法院(2025)辽0381民初14799号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年5月9日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

二审上诉人诉称杜某上诉请求：撤销海城市人民法院(2025)辽0381民初14799号民事判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求(各项工资、补偿合计27541元)；2．本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:原判决认定事实错误、适用法律错误，对证据未依法审核，剥夺了上诉人的辩论权，违反法定程序。1.未休年休假工资仲裁时效应当自劳动关系解除之日起算，未超过法定时效，且上诉人自2010年4月入职被上诉人公司，已满10年，被上诉人未安排休假、未支付补偿应向上诉人支付2022年1月至2024年10月25日未休年假工资3500元；2.2024年国庆节期间9月29日补休1天及10月23日至25日上诉人正常出勤，虽然没去新岗位但不存在旷工，被上诉人应支付对应工资，4天×90元=360元；3.被上诉人自2022年3月至2024年10月25日每月克扣上诉人周六4天工资，共计60天×80元=4800元；4.2011年至2023年每年元旦1天、春节3天，共计4天节假日工资90元×4天×13年=4680元；5.被上诉人克扣上诉人2021年11月份工资3267元应予支付。某人仲字[2021]第1842号仲裁裁决书及相关民事诉讼中上诉人主张的是2010年至2021年10月30日之间的部分工资，不包括2021年11月份工资，11月份中旬后放假进入停产期，上旬没有正式到停产期；6.被上诉人克扣上诉人2022年3月至2024年10月25日日薪19.5元，454天共计8853元应予支付。上诉人2020年10月份工资表显示日薪37.5元，2024年5月份工资表显示日薪57元，同样出勤22天，日薪每日增加19.5元，但基本工资还是1700多元，说明增加的日薪未付；7.按照当时海城地区最低工资标准，被上诉人克扣上诉人2022年4月工资645元、2024年8月工资966元、2024年9月工资470元，共2081元；8.被上诉人制定的《工资计算及实施办法》违反了法律规定，应认定为无效。

二审被上诉人辩称某公司辩称，原审判决认定事实清楚、证据充分、程序合法、适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。事实与理由：一、关于2022年1月至2024年10月未休带薪年休假工资3500元。未休带薪年休假工资属于福利待遇，应适用一年仲裁时效，上诉人主张的2024年8月23日之前的相关诉求已经超过仲裁时效；2024年8月23日至2024年10月期间的带薪年休假，因行业特性公司实行季节性停工放假，放假天数多于当年应休年休假天数，不符合再享受年休假的规定，上诉人该主张不成立。二、关于2024年10月国庆补休工资、10月23日—25日工资共计360元。公司系合理调岗，上诉人无正当理由不到岗构成旷工，一审认定事实正确，不存在枉法裁判，旷工无需支付报酬，该诉求应当驳回。三、关于2022年3月至2024年10月克扣周六工资4800元。公司相关规章制度经民主程序制定并公示，效力已经被多份生效文书确认，公司已经按制度核算加班工资，每月工资表和考勤都经上诉人签字确认，上诉人长期未提异议，现在主张克扣工资没有依据。四、关于2011年至2023年元旦、春节节假日工资4680元。对应时段处于公司统一停工停产期，上诉人未提供劳动，公司发放的工资和补助合计远超法定标准，已经保障权益，该诉求不成立。五、关于2021年11月克扣工资3267元。该诉求已经在之前的仲裁诉讼中主张过，相关文书已经生效，属于重复起诉，应当不再审理。另外按照当月考勤记录、当月工资计算表，停产期间补充工资计算表等凭证，当月工资按照公司制度据实核算，发放总额高于正常应发工资，相关单据也经上诉人签字确认，上诉人多年未提异议，不存在克扣行为。六、关于2022年3月至2024年10月克扣日薪8853元。公司工资标准合法，工资数额结合多项因素核算，上诉人自行推算差额的方式不成立，且上诉人每月签收工资从未提出异议，公司已经足额发放。七、关于2022年4月、2024年8月、9月克扣工资合计2081元，上述月份工资结合实际情况核算，发放符合法律规定，总额达标，上诉人以最低工资倒推克扣属于理解错误，且上诉人签字领薪未提异议，诉求应当驳回。

一审审理程序符合法律规定，充分保障双方诉讼权利。上诉人的全部上诉请求都没有事实和法律依据。

原告诉称杜某向一审法院起诉请求：1.请求判决被告支付原告2022年1月至2024年10月25日、带薪年休假未休补偿工资3500元;2.请求判决被告支付原告2024年10月份克扣十月一国庆节假期工资9月29日补休1天和10月23号、24号、25号工资,共计:4天×90元=360元;3.请求判决被告支付原告2022年3月份至2024年10月25日每月克扣周六4天工资,共计:60天×80元=4800元;4.请求判决被告支1付原告2011年至2023年每年元旦1天、春节3天、每年共计:4天节假日工资×13年=52天×90元每天=4680元;5.请求判决被告支付原告2021年11月份公司克扣工资=3267元;6.请求判决被告支付原告2022年3月份至2024年10月25日、克扣日薪19.5元×454天=8853元;7.请求判决被告支付原告2022年4月份,公司克扣工资1530元-885元=645元、2024年8月份,公司克扣工资1700元-(995元-261元)=966元,2024年9月份公司克扣工资1700元-(1376元-146元)=470元,645元+966元+470元=2081元。总计:3500元+360元+4800元+4680元+3267元+8853元+2081元=27541元。

一审法院查明一审法院认定事实：原告杜某与被告某公司于2011年9月1日签订无固定期限劳动合同，该劳动合同第二条约定：甲方根据工作岗位的实际需要，安排乙方从事工人工作，工作地点为生产车间，甲方得根据工作需要，调动乙方工作岗位。甲乙双方可以签订岗位协议书，约定岗位职责和要求。第八条约定：甲方按下列第三种形式支付乙方工资……(三)按照甲方依法制定的工资分配制度。2024年10月25日，被告以原告拒不服从调岗未到新岗位工作连续旷工三日、违反单位《人事管理规章制度》为由，与原告解除劳动关系。原告杜某就解除劳动关系向海城市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁并向海城市人民法院提起诉讼，海城市人民法院作出(2025)辽0381民初2119号民事判决书，认定被告某公司为合法解除劳动关系，驳回杜某诉讼请求。后杜某上诉，鞍山市中级人民法院维持原判。

被告某公司于2009年10月1日开始至今，陆续制定和修订年度工资支付办法，该办法经过职工工会代表大会会议通过，经报送工会并存档。该办法规定因受建筑行业季节性影响被申请人采取季节性集中生产的方式，分生产期(一般在3月-11月中旬)、集中上班，停产期(一般在11月中旬到下一年度2月底)集中放假休息。停产期间被申请人按照当年度海城市最低工资标准的70%支付工资。2023年3月1日，被申请人制定《2023年度工资计算及实施办法》第二条规定，因公司在季节性停产期有工资待遇，故在非停产期的放假不计薪。被告某公司依据本单位工资支付办法足额向原告发放2021年11月至2024年10月期间的工资、加班费和冬季停产放假工资。原告杜某于2021年12月2日向海城市劳动人事争议仲裁委员会书面申请仲裁，请求裁决被告某公司支付原告杜某2010年4月至2021年12月1日期间的工资、法定节假日及休息日、年休假工资、加班工资等，海城市劳动人事争议仲裁委员会经调查认为，某公司制定的工资支付办法合法有效，并未违反法律规定，因杜某在2019年至2021年的工资计算表上进行了签名，并未提出异议，该工资计算表中包括了工资标准、工数、津贴、全勤奖等，该工资计算表与工资支付办法相吻合，故海城市劳动人事争议仲裁委员会作出某人仲字〔2021〕第1842号裁决书驳回了杜某的请求。某公司员工马某同期向海城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金等诉求，海城市劳动人事争议仲裁委员会分别作出裁决驳回了申请人的请求。申请人及马某均不服提出上诉，后海城市人民法院作出 (2022)辽0381民初933号、(2024)辽0381民初11831号民事判决书、辽宁省鞍山市中级人民法院作出 (2022)辽03民终3322号、 (2025)辽03民终1775号民事判决书、辽宁省高级人民法院民事裁定书(2023)辽民申3317号民事裁定，均认定被告某公司《工资计算及实施办法》《人事管理规章制度》的合法性。

一审法院认为一审法院认为，综合本案当事人的诉辩请求和理由，归纳本案的争议焦点为：被告是否应当支付原告主张的休假工资及克扣的工资等总计27541元？

关于原告主张2022年1月至2024年10月25日带薪年休假未休工资3500元的诉讼请求，该院认为，因未休带薪年休假工资不是劳动者正常提供劳动应获得的报酬，而是用人单位对劳动者权利让渡的一种补偿，这种补偿不属于劳动报酬，故未休带薪年休假工资应当受劳动争议仲裁时效期一年的限制。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，原告请求2024年8月23日前的未休带薪年休假工资已超出仲裁时效。对于2024年8月23日至2024年10月25日期间的未休带薪年休假工资部分，依据《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第三条“职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天”、《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源和社会保障部令第1号)第七条“职工依法享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假”之规定，因原告每年集中放假休息并享受放假工资，均超出原告应休年假天数，故被告无需支付申请人未休年休假工资，对于该项请求该院不予支持。

关于原告主张2024年10月23日至10月25日工作日被告拖欠原告工资270元的诉讼请求，该院认为，原告在此期间因个人原因拒不服从被申请人调岗而未到新岗位工作，属于连续旷工。故被告无需支付原告旷工期间的工资，对于该项请求该院不予支持。

关于原告主张的被告2024年10月份克扣十月一国庆假期工资9月29日补休一天工资90元、2022年3月份至2024年10月25日每月克扣周六工资4800元、2022年3月份至2024年10月25日克扣日薪8853元、2022年4月克扣工资645元、2024年8月克扣工资966元、2024年9月克扣工资470元的诉讼请求，该院认为，原告提供的被告处的工资计算表中包括了工资标准、基本工资、工数、加班日工资、奖金、津贴等，与考勤表相互印证，法定假日和休息日工资计算标准并无不当，且原告在领取工资时已签字确认并未提出异议，原告亦未提供被告未足额支付的有效证据，故该院对于原告上述诉请不予支持。

关于原告主张2011年至2023年每年元旦1天、春节3天节假日工资4680元的诉讼请求，被告依法制定了《工资计算及实施办法》并依据该办法向原告支付了冬季停产放假工资，《工资计算及实施办法》经民主程序制定，并已向全体员工公示，内容不违反国家法律法规，依法对双方具有约束力。2011年至2023年元旦和春节期间原告在冬季停产放假期间，未上岗工作，且被告在停产放假期间已经支付原告停产期间工资，故对原告的该项诉请不予支持。

关于原告主张被告2021年11月份克扣工资3267元的诉讼请求，因原告已在某人仲字【2021】第1842号仲裁案件及 (2022)辽0381民初933号劳动争议案件中进行过主张，且已产生生效判决，故对于该项诉请该院不予支持。

综上，该院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源和社会保障部令第1号)第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告杜某的诉讼请求。一审案件受理费5元,由原告杜某承担。

二审中，被上诉人某公司向本院提交了新的证据，本院组织当事人进行了证据交换与质证。

某公司提交以下证据：2021年十一月份工资计算表、2021年度停产期间补充工资计算表、2023年五月份工资计算表及考勤记录表、2023年四月份工资计算表及考勤记录表，拟证明上述期间杜某的工资发放情况。杜某质证意见为：其本人签字确认不代表公司有权克扣工资。

本院对某公司上述新证据认证认为：上述期间某公司对杜某的工资发放已经过杜某本人签字确认，本院予以采信。

本院查明本院对一审审理查明的事实予以确认。本院二审另查明，2021年11月杜某未出勤，当月工资扣失业保险及养老保险合计382.5元，该年度停产期间补充工资2196.4元，杜某本人均签字确认。

本院认为本院认为，本案系劳动争议案件，二审的争议焦点为：一、被上诉人是否应支付上诉人主张的未休年假工资及克扣的工资？如需支付，具体金额是多少；二、一审判决是否存在违反法定程序的情形。

关于争议焦点一，上诉人主张的未休假工资及克扣的各项工资问题。

第一loz关于未休带薪年休假工资3500元的诉求。首先，未休带薪年休假工资属于法定补偿性待遇，并非常规劳动报酬，依法适用一年仲裁时效。因杜某2023年之前的未休带薪年休假工资请求已超过仲裁时效期间，一审判决未予支持并无不当。《职工带薪年休假条例》第四条第 (一)项规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的”，第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”依据上述行政法规之规定，一审法院将杜某2024年的带薪年休假按照具体月份计算仲裁时效不当，本院予以纠正。结合杜某的工作年限、用工实际，本院认定杜某2024年享有8天法定带薪年休假，某公司未安排其休假、应按照《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，向杜某支付未休年休假工资。

关于某公司辩称杜某因享受停产期集中放假天数多于年休假天数而不应向其支付未休年休假工资一节。经查，停产期放假系基于企业生产经营需要，且2024年1-3月停产期放假期间公司并未按照正常工资标准足额向杜某支付工资，而是按照当时的海城地区最低工资标准1580元的70%发放生活费。同时，某公司并未举证证明其在放假前已明确告知杜某停产期放假抵扣年休假，结合杜某2023年考勤表、工资条标注的“年假”，足以证明某公司在停产期放假的情况下仍安排员工年休假，故对于某公司的此项辩解本院不予采信。

关于未休年休假工资的具体数额。杜某签字确认的2024年工资表体现的工资标准“日薪57元”，若按此计算低于当地月最低工资标准1700元，故本院参照1700元作为计算基数，杜某2024年未休年休假工资应为1250.56元(1700元÷21.75天×200%×8天)。杜某该上诉请求部分成立，本院予以支持。

第二，关于2024年10月克扣工资360元的诉求。用人单位基于生产经营合理需要调整劳动者工作岗位，属于企业合法经营自主权。被上诉人对上诉人的调岗行为合理合法，且已有效送达通知。上诉人无正当理由拒不服从调岗、未到新岗位提供劳动，属于劳动者未正常提供劳动，用人单位无需支付对应期间工资。原审认定其2024年10月23日至25日属于旷工，并无不当。关于2024年9月29日工资，上诉人在二审期间自认9月29日出勤在十一期间已给其进行调休，故不存在公司存在克扣该日工资情形。本院对上诉人该项上诉主张不予支持。

第三，关于周六休息日工资4800元、日薪克扣8853元的诉求。经查，上诉人在职期间每月在工资明细表上签字，对薪资基数、出勤工资、加班费、津贴、扣款等明细长期知晓且未提出异议，视为双方对薪资核算标准达成一致。上诉人主张休息日加班工资、日薪上涨部分被克扣，但未提交有效、充分的证据证明公司存在违法克扣行为，其单方核算的克扣金额无事实及制度依据。一审法院结合工资表、考勤表综合认定薪资足额发放，事实清楚、证据充分，该项上诉诉求本院不予支持。

第四，关于2011年至2023年法定节假日工资4680元的诉求。上诉人主张的元旦、春节期间，均处于被上诉人季节性停产放假期间，上诉人未实际提供劳动。被上诉人已按照法定标准及公司制度，足额支付上诉人停产期间薪资，该薪资待遇系对停产放假期间劳动者的合法补偿。公司制度明确非生产期放假不计薪，该约定不违反法律强制性规定，合法有效。上诉人在未提供劳动、已享受停产薪资的情况下，另行主张法定节假日双倍、三倍工资，无法律依据，本院不予支持。

第五，关于2021年11月克扣工资3267元的诉求。经查，2021年11月某公司进入停产期，杜某当月并未出勤提供劳动，某公司已按照停产期补充工资向杜某发放工资，杜某亦已签字确认。故其主张应按参照满勤工资向其支付3267元的主张不能成立，本院不予支持。

第六，关于2022年4月、2024年8-9月克扣工资2081元的诉求。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案中，上诉人2022年4月工资885元、2024年8月工资995元(含加班日工资261元)、9月份工资1376元(含加班日工资146元)，均低于当时当地的最低工资标准。上述日期并非某公司的停产期，企业实际生产经营情况系用人单位顺昌自身经营原因造成，而非劳动者原因。某公司《2023年度工资计算及实施办法》中“非停产期放假日不计薪”内容的执行如直接导致劳动者当月劳动报酬低于最低工资标准，则违反了国家最低工资制度，应按最低工资标准补足差额。杜某在工资发放表签字仅代表确认已领取款项，不能推定其自愿放弃最低工资法定保障权益。上诉人主张补足2022年4月、2024年8、9月工资差额2081元，符合法律规定，本院予以支持。

关于上诉人主张《2023年度工资计算及实施办法》无效一节。经查，某公司提交的《2023年度工资计算及实施办法》，有职工代表大会会议记录、职工代表签字、工会盖章，且已进行公示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于规章制度制定程序的规定。《2023年度工资计算及实施办法》中，仅“非停产期放假不计薪”条款因抵触最低工资标准法律规定时无效，其余条款仍然有效。

关于争议焦点二，一审是否违反法定程序问题。经查，一审法院审理本案过程中，已依法组织双方当事人进行开庭举证、质证和辩论，审理程序符合民事诉讼法的规定，不存在对证据未予质证、违法剥夺当事人辩论权利等严重违反法定程序的情形，上诉人主张一审程序违法无事实依据，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：

裁判结果一、撤销海城市人民法院(2024)辽0381民初11831号民事判决；

二、被上诉人某公司于本判决生效之日起十日内向上诉人杜某支付2024年未休年休假工资1250.56元，2022年4月、2024年8月、2024年9月工资差额2081元；

三、驳回上诉人杜某的其他诉讼请求及上诉请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费5元，由杜某负担2元，由某公司公司负担3元；二审案件受理费10元，由杜某负担5元，由某公司负担5元。

本案生效后，负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十二条之规定向执行法院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必须的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

本判决为终审判决。

落款

审判长冷新生

审判员顾颖

审判员戴艳丽

二〇二六年八月三日

法官助理王一淇

书记员倪莎莎

本案法律依据

职工带薪年休假条例第3条

职工带薪年休假条例第4条1款1项

职工带薪年休假条例第5条

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第27条1款

企业职工带薪年休假实施办法第11条

企业职工带薪年休假实施办法第7条

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第4条

中华人民共和国劳动法(2018修正) 第48条

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