某甲公司与韩某甲与某乙公司与某丙公司劳动争议

案由	民事 › 劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷 › 劳动争议
案号	(2026)苏04民终4512号

审理法官：杨剑顾洋叶健

文书类型：判决书

公开类型：文书公开

审理法院：江苏省常州市中级人民法院

审结日期：2026.09.21

案件类型：民事二审

审理程序：二审

代理律师/律所：陈凌影, 江苏常律律师事务所;陈亮, 上海博爱方本（常州）律师事务所;

权责关键词：欺诈代理合同合同约定第三人反证证明力自认关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求发回重审执行

相关企业：常州万事达汽车有限公司

某甲公司与韩某甲与某乙公司与某丙公司劳动争议

江苏省常州市中级人民法院

民事判决书

(2026)苏04民终4512号

当事人上诉人(原审被告)：某甲公司，住所地江苏省常州市武进区。

法定代表人：马某，该公司执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：陈亮，上海博爱方本(常州)律师事务所律师。

被上诉人(原审原告)：韩某甲。

委托诉讼代理人：陈凌影，江苏常律律师事务所律师。

原审被告：某乙公司，住所地江苏省常州市新北区。

法定代表人：马某，该公司执行董事。

原审第三人：某丙公司,住所地江苏省常州市武进区。

法定代表人：马某，该公司董事。

审理经过上诉人某甲公司因与被上诉人韩某甲、原审被告某乙公司、原审第三人某丙公司劳动争议一案，不服江苏省常州市新北区人民法院(2025)苏0411民初17450号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年8月3日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。

二审上诉人诉称某甲公司上诉请求：一、撤销一审判决，改判驳回韩某甲全部诉讼请求或发回重审。二、请求判令本案上诉费由韩某甲承担。事实和理由：一、韩某甲在某甲公司处工作期间存在多次缺勤的情形，严重违反公司考勤制度。首先，2025年8月1日，双方签订劳动合同，订立劳动合同关系。合同第四条约定，韩某甲的工作时间按照标准工时工作制进行，而并非韩某甲在庭审中陈述的“不定时工作制”。根据韩某甲在一审中提交的证据2“8月份鑫辉考勤汇总表、9月份考勤汇总表”显示，韩某甲在8月1日至14日全天、8月15日晚、8月28日晚、9月8、9、13、14、20、23、25、30日均未打卡，也未向某甲公司提交请假申请，属于严重缺勤的情形，某甲公司有权依法解除与韩某甲之间的劳动关系。二、未经某甲公司同意，韩某甲擅自联系第三方“某丁公司”与某甲公司以及某甲公司的子公司“某乙公司”“某丙公司”合作，给两公司均造成损失。韩某甲入职某甲公司处后，未经某甲公司同意，擅自介绍某甲公司处的9名会员与第三方“某丁公司”达成延保服务合作，却未以某甲公司名义与该公司签订任何书面合同。上述9位会员均向“某丁公司”支付一定服务费，但是该9名会员均未享受到该延保服务。韩某甲的上述行为给某甲公司和其关联公司“某乙公司”“某丙公司”造成大额经济损失以及商誉损失。且某甲公司在得知该情况后，要求韩某甲负责联系“某丁公司”退还费用。韩某甲伪造一张银行转账凭证，欺骗某甲公司已退款11708元。但截止今日，某甲公司仍未收到该笔款项。韩某甲的上述行为构成严重欺诈。三、韩某甲的工资系基本工资与绩效工资相结合的方式计算，韩某甲要求按照15000元为基数计算加班工资于法无据。劳动合同第六条约定，韩某甲的工资报酬系基本工资与绩效工资相结合的方式计算，某甲公司的月基本工资为常州市最低工资标准。而一审中某甲公司计算加班工资却以15000元为基数计算日工资以及法定节假日的加班工资，显然于法无据。某甲公司认为应当按照2490元/月为基数计算工资以及加班工资。即便一审法院坚持认为韩某甲系被迫离职，也应在未付工资中扣除韩某甲缺席考勤所对应的工资，而非全额计算。综上所述，一审法院事实认定错误，于法无据，请求二审法院查明事实，依法改判驳回韩某甲全部诉讼请求或发回重审。

二审被上诉人辩称韩某甲辩称：韩某甲不存在违反考勤制度的情况。在2025年8月考勤表中，某甲公司确认韩某甲为“全勤”。而在2025年9月考勤表中出现的未打卡上班的情况，并非缺勤。其中，2025年9月8日、9月9日两日系韩某甲去某乙公司开会；2025年9月22日、9月23日系韩某甲去宁波参与会议。当月，韩某甲仅休息3日。对于韩某甲忘记打卡的其他天数，不能认定为缺勤。韩某甲认为，因其系公司高管，故某甲公司对其不作打卡要求。因此，某甲公司以韩某甲严重缺勤为由主张解除劳动合同关系，缺乏制度依据。对于某甲公司所主张的“因韩某甲擅自联系第三方，致使公司利益受损”的事实，韩某甲认为并不存在。该第三方系经某甲公司法定代表人马某同意之后入驻，其与某甲公司客户之间的服务并非是由韩某甲擅自撮合。对于韩某甲的工资。某甲公司不存在绩效和薪酬管理办法。某甲公司主张以2490元/月为基数计算加班工资缺乏法律依据。综上，请求驳回某甲公司的全部诉讼请求。

原告诉称韩某甲向一审法院起诉请求：一、确认韩某甲与某甲公司之间的劳动合同关系于2025年10月14日解除；二、判令某甲公司支付韩某甲经济补偿款7500元(15000元/月某0.5个月某1倍)；三、判令某甲公司支付韩某甲被拖欠的工资30172.52元。

一审法院查明一审法院认定事实：2025年8月1日，韩某甲与某甲公司签订劳动合同，合同期限自2025年8月1日起至2026年7月31日止，工作内容为从事汽车销售工作。合同第六条约定，实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，基本工资确定为每月常州市最低工资标准，以后根据内部工资分配办法调整工资；绩效工资根据员工的业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。某甲公司未为韩某甲缴纳社会保险。入职后，韩某甲被安排在某戊公司从事汽车销售总经理一职，实际工作地在常州市武进区，加入的企业某平台及工资打卡均为某戊公司。2025年9月28日，某戊公司通过银行转账向韩某甲支付15280元，摘要注明“工资”。2025年10月14日，某己公司注销韩某甲企业某平台打卡信息，导致其无法正常上下班。同日，韩某甲被移出工作群。2025年10月27日，韩某甲通过邮寄方式向某庚公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，该通知书于2025年10月31日由公司法定代表人马某签收。2025年11月11日，韩某甲向新北仲裁委申请劳动仲裁，该仲裁委员会于同日出具新劳人仲不字〔2025〕第722号不予受理通知书，决定不予受理。韩某甲在法定期限内向一审法院提起诉讼。

一审另查明，某甲公司、某庚公司、某戊公司法定代表人均为马某，工商登记显示某甲公司为某庚公司、某戊公司的母公司。通话记录中，韩某甲在提及其在2025年国庆期间，法定节假日4天(10月1日、2日、3日、6日)和休息日4天(10月4日、5日、7日、8日)存在加班行为。2025年8月份某戊公司考勤汇总表显示，韩某甲全勤，9月份考勤表标注9次未打卡但仍定义为全勤，该考勤表由韩某甲在人事处签字确认时拍摄获取。

以上事实有韩某甲提供的不予受理通知书及送达回执、8月9月鑫辉考勤汇总表、银行账户收支明细、某平台聊天记录、录音光盘及录音文字稿劳动合同、被迫解除劳动关系通知书及物流信息、打卡录像、工商登记信息，某甲公司提交的考勤记录及当事人陈述等在卷佐证。

一审法院认为一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，当事人对自己的主张有义务提供证据证明。针对本案的争议焦点，一审法院逐项分析如下：

关于拖欠工资的认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动关系存续期间，及时足额支付劳动者工资系用人单位的法定义务。本案中，韩某甲主张其在10月1日至13日期间正常提供劳动，并提供了录音，能够证明其在2025年国庆假期工作的事实，已完成初步举证责任。而某甲公司虽持有异议，但未提交足以反驳的证据，故一审法院不予采纳。韩某甲在2025年法定节假日(10月1日、2日、3日、6日)工作，应获300%工资报酬；在休息日(10月4日、5日、7日、8日)工作且未安排补休，应获200%工资报酬。韩某甲以15000元为基数，计算工资及加班费合计30172.52元工资，于法有据，一审法院予以支持。某甲公司主张应以常州市最低工资作为工资标准，但经一审法院查明，韩某甲的首月工资实际发放额为15280元，与其担任销售总经理的岗位性质及市场薪酬水平相符。某甲公司辩称15000元包含预付奖金，但未提供证据证明奖金预付及业绩考核标准，一审法院不予采信。某甲公司称扣减工资系因韩某甲缺勤及工作失误造成公司损失，考勤表中虽标注缺勤9次，却仍备注为全勤。且某甲公司未能提供具体损失数额、损失与韩某甲行为的直接因果关系及相关规章制度依据，无法证明扣减工资的合法性，故其抗辩意见不能成立，一审法院不予采纳。

关于解除劳动关系及经济补偿金的认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿。本案中，韩某甲于2025年10月27日向某甲公司发送被迫解除劳动关系通知书，解除理由为未依法缴纳社保、拖欠工资。该通知书已由某甲公司法定代表人马某于2025年10月31日签收。韩某甲被移出工作群及打卡信息注销时间为2025年10月14日，与打卡录像相互印证。鉴于某甲公司对韩某甲与万事达之间的劳动关系于2025年10月14日解除无异议，一审法院予以确认。某甲公司在韩某甲发出解除通知前确有未依法缴纳社保、拖欠工资行为。故韩某甲解除劳动关系符合法定情形，有权获得经济补偿。韩某甲在职不满六个月，依法应按半个月工资标准支付，经济补偿应为7500元(15000元某0.5)。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条第二款、第六十七条之规定，判决：一、确认韩某甲与某甲公司之间的劳动合同关系于2025年10月14日解除；二、某甲公司于判决生效之日起十日内支付韩某甲拖欠工资30172.52元；三、某甲公司于判决生效之日起十日内支付韩某甲经济补偿金7500元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由某甲公司负担。

二审中，某甲公司提供如下证据：

证据1，马某与韩某甲之间的某平台聊天记录截图6页。证明：韩某甲伪造银行转账截图以欺骗某甲公司，使某甲公司误以为收到了某丁公司的返利。

证据2，《全面保障会员服务证书》复印件27页。证明：韩某甲未经某甲公司同意，擅自将某丁公司介绍给某甲公司的客户，给每位客户造成损失。

韩某甲质证称：对于证据1的真实性、合法性和关联性均不予认可。该证据所涉银行交易记录中的收款人是某乙公司，而非韩某甲本人，且在电子回单落款处盖有“某银行电子回单专用章”。因此，该证据无法证明韩某甲存在伪造事实。对于证据2的真实性、合法性和关联性均不予认可。该证据仅能证明相关客户与某丁公司之间存在服务关系，相关保障费用不应由韩某甲承担。此外，该法律关系与本案不同，不应合并处理。

本院的认证意见为：依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十一条、第十五条规定，当事人向人民法院提供证据，应当提供原件、原物或者原始载体。因某甲公司未提供上述两组证据的原件，故本院对其真实性不予确认。

韩某甲提供如下证据：韩某甲分别与徐某、某平台备注为“常律律师事务所(涂)”之间的某平台聊天记录视频，视频总时长为1分6秒。证明：2025年10月14日，徐某向韩某甲确认其2025年9月的出勤情况，并向韩某甲发送了当月的考勤记录表。后在本案诉讼期间，韩某甲将其个人拍摄的2025年9月考勤表发送给江苏常律律师事务所工作人员。

某甲公司质证称：对于韩某甲与徐某之间某平台聊天记录的真实性予以认可。2025年10月14日，当徐某询问韩某甲在2025年9月未打卡的原因时，韩某甲的陈述仅为其个人观点，某甲公司未予认可。视频中显示，徐某发送给韩某甲的2025年8月考勤表文件无法打开，因而无法证明该文件与后续韩某甲发送给江苏常律律师事务所工作人员的文件一致。对于韩某甲与江苏常律律师事务所工作人员之间某平台聊天记录的真实性、合法性和关联性均不予认可。

本院的认证意见为：对于韩某甲与徐某之间某平台聊天记录的真实性予以确认，对于其证明目的本院亦予以采纳，理由将在下文说理部分一并阐述。至于韩某甲与“常律律师事务所(涂)”之间某平台聊天记录的内容真实性，因相对人非系本案当事人，故本院无法确认。

本院查明二审另查明，2025年10月24日上午9时45分，徐某询问韩某甲：“韩某乙，你上个月，8、9、15、16、17、22、23都没打卡，哪天休息，哪天是培训的？”韩某甲答道：“15、16、17是请假的，剩下的是忘记打卡的。22、23是去宁波开会，也就是8、9号是忘记打卡。”徐某回复称：“好。”

经查阅一审卷宗，本院又查明：

根据某甲公司提供的韩某甲在2025年8月至10月期间的打卡记录和考勤汇总表显示：

1.2025年8月，韩某甲被备注为“1-15号未打卡”，考勤情况一栏则为“全勤”。

2.2025年9月，韩某甲被备注为“8、9未打卡，13、25晚未打、14、20、30早未打”，考勤情况一栏空白。

3.2025年10月，韩某甲被备注为“2、4上班未打卡”。根据打卡记录显示，当月2日，韩某甲仅于18时49分打卡；当月14日，韩某甲仅于8时24分打卡。在当月10月1日，当月10月3日至10月13日期间，韩某甲每日均有两次打卡记录，且分布于早晨和傍晚时段。

对于一审查明事实中记载的“韩某甲提供的2025年9月考勤表”的证据来源即“该考勤表由韩某甲在人事处签字确认时拍摄获取”，应纠正为“据韩某甲陈述，该考勤表由韩某甲在人事处签字确认时拍摄获取”。

一审查明的其他事实属实，本院依法予以确认。

本院认为本院认为，第一，关于某甲公司是否有权解除案涉劳动合同的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项规定，当用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”或者“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形时，劳动者有权解除劳动合同。就本案而言，根据韩某甲的举证和某甲公司的自认可知，某甲公司确实存在上述两项情形，韩某甲由此取得解除权，并以发送《被迫解除劳动关系通知书》的形式行使了该权利。解除权属于形成权，解除的意思表示一经到达相对人即产生相应的法律效力，故案涉劳动合同自某甲公司签收该通知书时起即已解除。因此，即便本案存在某甲公司亦可单方解除劳动合同的情形，其也不得在韩某甲已经行使解除权的前提下再度行使。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一项规定:“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。韩某甲有权主张经济补偿金。

第二loz关于韩某甲应获工资及加班工资的数额认定问题。(一)关于工资基数问题。依据《江苏省工资支付条例》第五十条“用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定”和第六十三条“本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；(二)双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；(三)前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算”的规定。就本案而言，根据案涉劳动合同第六条约定，某甲公司的工资是由基本工资和绩效工资共同组成，其中，前者的数额与当地最低工资标准相当，而后者的计发方式未在合同中有所体现，此即对应于上述条例第六十三条第一款第三项之情形。

根据韩某甲的举证，某甲公司于2025年9月28日向其支付15280元且备注为“工资”。在此前提下，韩某甲参照该笔实发工资数额主张以15000元作为其工资计算基数。本院认为，该数额与其所在岗位、职级的薪资水平相当，具有合理性。某甲公司对此虽持异议，但未提供证据证明其实发工资的组成或者作出说明，应当承担相应的不利后果。综上，一审判决采纳韩某甲主张的工资基数，并无不当。某甲公司应照此标准向韩某甲支付2025年9月工资15000元。

另外，基于上述论证并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。韩某甲有权主张某甲公司按15000元标准向其支付半个月工资以作为经济补偿，经济补偿金额为7500元(15000×0.5=7500)。

(二)关于韩某甲的出勤情况。依照《江苏省工资支付条例》第十七条第二款规定：“用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。”根据某甲公司提供的2025年8-10月的上下班打卡记录与考勤汇总表显示：

1.2025年8月。在某甲公司提供的当月考勤汇总表中，“备注”一栏内虽有记载“(韩某甲)1-15号未打卡”，但是在“考勤情况”一栏中载明韩某甲为“全勤”。本院认为，当月的考勤汇总表系由某甲公司提供。既然某甲公司确认韩某甲当月全勤，则本院予以认可，韩某甲无需对当月出勤情况进行举证。

2.2025年9月。某甲公司提供的当月考勤汇总表中备注韩某甲有多日未打卡，且未给予其“全勤”评价。不过在一审中，韩某甲提供了以照片形式保存的另一版本的考勤汇总表和其与徐某之间的某平台聊天记录作为反证。在韩某甲提供的汇总表中，虽也记载了韩某甲的缺勤天数，但是在“考勤情况”一栏注明韩某甲为“全勤”。本院认为，用人单位负有保存记录劳动者出勤情况、与劳动者进行核对并由劳动者签字的义务。某甲公司虽然提供了当月的考勤资料，但是其上并无任一员工的签名，这在形式上存在瑕疵。反观韩某甲提供的反证。其中，照片形式的考勤汇总表上显示韩某甲为“全勤”且有多名员工签名。而在韩某甲与徐某的某平台对话中，韩某甲也就其当月未打卡的情况作出了说明且徐某并未提出异议。因此，本院认为，韩某甲提供的反证能够降低某甲公司提供的考勤资料的证明力，使之无法达到高度可能性的证明标准。此时，某甲公司须进一步举证，否则应当承担举证不能的不利后果。至于韩某甲提供的汇总表在“备注”和“考勤情况”两栏的内容上存在的矛盾之处，本院认为，这一情况在某甲公司提供的2025年8月考勤汇总表中就有先例，故某甲公司以此为由反驳韩某甲的举证，依据不足，本院不予采纳。综上，对于韩某甲在2025年9月的出勤情况，本院采信韩某甲有关当月全勤的主张。

3.2025年10月。从某甲公司提供的上下班打卡记录可以发现，韩某甲仅在当月2日上午、14日下午未打卡。结合韩某甲在当月其他日期下的全勤情况和当月14日系韩某甲离职日的事实，本院对于韩某甲在2025年10月1日至当月13日期间的出勤情况予以确认。

综上，基于民事诉讼和劳动争议领域内举证责任的分配规则和对证据证明力及证明力大小的分析要求，本院支持韩某甲有关其在2025年8月至10月全勤的主张。

(二)关于加班工资问题。考虑到双方就加班工资标准的约定不明以及唯一一笔实发工资的组成不详，基于公平原则，本院酌情以案涉劳动合同约定的基本工资标准即2025年常州市最低工资标准2490元/月支持韩某甲在2025年10月1日至当月13日期间内的加班工资。

基于此，韩某甲在2025年10月期间的应发工资为8496.55元。具体计算过程如下：

1.2025年10月法定节假日期间(2025年10月1日、10月2日、10月3日、10月6日)。其中，加班工资为1373.79元(2490/21.75×4×300%=1373.79)。另外，法定节假日系“带薪休息日”，故还应计发基本工资2758.62元(15000/21.75×4=2758.62)。因此，上述期间的应付工资合计4132.41元(1373.79+2758.62=4132.41)。

2.2025年10月休息日及调休日期间(2025年10月4日、10月5日、10月7日、10月8日)。上述休息日系无薪假期，仅计发加班工资。因此，上述期间内的应付工资为915.86元(2490/21.75×4×200%=915.86)。

3.2025年10月正常工作日期间(2025年10月9日至当月13日)。应发工资为3448.28元[15000/21.75×(13-8)=3448.28]。

承上所述，韩某甲在2025年10月期间的应发工资合计8496.55元(4132.41+915.86+3448.28=8496.55)。

综上，某甲公司应当支付韩某甲2025年9月-10月拖欠工资合计23496.55元(15000+8496.55=23496.55)。

第三loz关于某甲公司所主张的扣除工资问题。依据《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第四项规定：“劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：(四)给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的。”劳动报酬系劳动者提供劳动的对价。在韩某甲提供正常劳动的前提下，某甲公司应向其支付工资。某甲公司以韩某甲给其造成经济损失为由提出的扣减工资的主张，因缺乏合同或者规章制度依据，本院不予支持。

综上所述，某甲公司的部分上诉请求成立，应予采纳；一审判决结果不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项，第四十六条第一款第一项，第四十七条第一款，《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第四项、第十七条第二款、第五十条、第六十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：

裁判结果一、维持江苏省常州市新北区人民法院(2025)苏0411民初17450号民事判决第一项、第三项和诉讼费用负担部分；

二、变更江苏省常州市新北区人民法院(2025)苏0411民初17450号民事判决第二项为：某甲公司于本判决生效之日起十日内支付韩某甲拖欠工资23496.55元。

三、驳回韩某甲的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审案件受理费10元，由某甲公司负担。

本判决为终审判决。

落款

审判长杨剑

审判员顾洋

审判员叶健

二〇二六年九月二十一日

法官助理张伟扬

书记员徐琳钰

本案法律依据

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第30条

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第38条1款2项

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第38条1款3项

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第46条1款1项

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条1款

最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定(2019修正) 第11条

最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定(2019修正) 第15条

中华人民共和国民事诉讼法(2023修正) 第177条1款2项

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