陈某甲与某公司、某公司杭州分公司劳动争议

案由	民事 › 劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷 › 劳动争议
案号	(2025)浙0108民初7324号

审理法官：钟飞燕

文书类型：判决书

公开类型：文书公开

审理法院：浙江省杭州市滨江区人民法院

审结日期：2026.08.13

案件类型：民事一审

审理程序：一审

权责关键词：代理合同合同约定回避客观性诉讼请求

陈某甲与某公司、某公司杭州分公司劳动争议

浙江省杭州市滨江区人民法院

民事判决书

(2025)浙0108民初7324号

当事人原告：陈某甲。

委托诉讼代理人：陈兰兰，北京盈科(杭州)律师事务所律师。

被告：某公司，住所地浙江省诸暨市。

法定代表人：曹某，董事长兼总经理。

被告：某公司杭州分公司，经营场所浙江省杭州市滨江区D座A224室。

负责人：曹某。

以上两被告共同委托诉讼代理人：吴川、刘雨琦，北京观韬(杭州)律师事务所律师。

审理经过原告陈某甲诉被告某公司、某公司杭州分公司劳动争议一案，本院于2025年4月27日立案受理，依法适用普通程序独任制审理，于2025年11月12日公开开庭进行了审理，原告陈某甲及其委托诉讼代理人陈兰兰、被告某公司、某公司杭州分公司的共同委托诉讼代理人吴川到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称原告陈某甲向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付2024年10月1日至2024年10月25日期间工资人民币7448.28元；2.被告向原告支付2024年5月1日至2024年6月2日期间加班工资1600元；3.被告向原告支付2024年7月至9月绩效工资差额1620元、2024年9月请假超扣款差额2482.75元；4.被告向原告支付自2021年入职以来累计未休年休假工资6207元；5.被告向原告支付违法解除(终止)劳动合同赔偿金78000元；6.被告向原告支付2024年度未发13薪工资7500元；7.上述请求由两被告共同支付；8.本案诉讼费由二被告承担。事实和理由：原告自2021年3月24日入职某公司研发部门任硬件测试助理工程师一职，2023年3月调岗至战略与市场部任产品工程师，2024年3月，在某公司、某公司杭州分公司要求下续签劳动合同,约定薪资每月15日发放，税前9000元，全年发放13个月。2024年7月、8月、9月被告连续三个月无正当理由非法扣除原告绩效工资共计1620元，原告收到工资提出异议要求补发也没有反馈。2024年9月20日原告与直属领导沟通请假得到同意后，原告正常休假期间被告公司人事无理由拒绝调休申请，原告重复提交依然被拒，故意制造原告9月29日、9月30日旷工情况，除此之外原告考勤并无问题。2024年10月24日原告收到9月薪资1522.19元,与财务索要工资条发现被告以旷工为由非法扣除原告劳动报酬3310.34元，2024年10月25日被告以旷工为由单方面违法辞退原告，严重损害了原告的合法权益。此外，原告连续工龄将近4年，其每年年休假时长应该为5天，被告的公司制度是在本公司工作满一年方发放年假，当年年假次年方可休，被告无法证明2024年原告所休年假为2024年当年年假，原告主张被告关于2024年未休年假工资的给付请求，应予支持。综上，被告的行为已经严重侵害了原告的合法权益，原告为维护自身的权益，根据《中华人民共和国民事诉讼法》及其他有关法律法规，特诉至贵院，望判如所请。

被告辩称被告某公司、某公司杭州分公司共同辩称：一、某公司的《员工手册》内容合法且符合民主制定程序。某公司的《员工手册》在制定过程中已向全体员工征集意见，并就终稿向全体员工进行公示，内容合法且符合民主制定程序。陈某甲应充分知悉并时刻遵守《员工手册》相关制度规定。二、陈某甲一年内旷工三天以上，已严重违反《员工手册》第四章第三节第2.6.5条规定、第六章第4.3条规定，某公司依据《劳动合同法》第三十九条将其辞退于法有据，无需向其支付违法解除赔偿金。在全面优化公司内部资源配置及提升工作效率的背景下，鉴于陈某甲当前工作任务相对较轻，而公司内部其他部门正面临人手紧张的情况，自2024年8月起，某公司多次向陈某甲提出跨部门支援的请求，并明确保证其工作内容与待遇在调整后不变。然而，面对这一合理调配，陈某甲采取了回避态度，拒绝按照要求前往新部门报到并参与相关工作安排。根据双方《劳动合同》第二条第2款的规定，某公司有权根据工作需要调整陈某甲的工作岗位及地点。同时，《员工手册》第四章第三节第2.6.3条明确指出,员工若不服从调动和工作分配且未按时到新岗位报到,将视为旷工。具体而言，公司在2024年8月19日、22日、23日、26日、27日，以及10月21日、22日、23日，多次通过邮件正式通知陈某甲前往运营中心支援，但陈某甲均未按时报到。因此，上述日期均被视为陈某甲的旷工日。除此之外，在国庆假期前后，某公司正处于关键的保供阶段，面临着巨大的生产压力。为确保公司能够顺利度过这一短期困境，绝大多数员工都坚守岗位，勤勉工作。2024年9月25日下午、29日、30日陈某甲却未经批准擅自离岗。根据《员工手册》第四章第三节第2.6.1条，未按规定办理请假手续或未经部门主管以上领导批准而擅自离岗30分钟以上的，视为旷工。因此上述日期同样被记为旷工。综上，依据《员工手册》第四章第三节第2.6.5条，员工一年内连续或累计旷工三天及以上，视为严重违反公司规章制度，公司有权即时解除劳动关系且不给予经济补偿。第六章第4.3条，员工一年内连续或累计旷工三天以上(包括三天)，视为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。鉴于陈某甲一年内旷工超过三天，已严重违反前述规定，某公司依据《劳动合同法》第三十九条将其辞退，此举合法合规，无需支付违法解除赔偿金。三、某公司无需支付陈某甲2024年7月至9月扣除工资4930.34元。某公司的《绩效考核管理制度》、“关于《绩效考核管理制度》优化调整的通知”(以上统称“绩效制度”)已在公司内部系统进行公示。根据绩效制度:月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作态度、工作完成度、工作纪律等情况通过加(减)分进行计分考核;员工绩效工资=绩效工资基数×绩效系数；员工考核分数为80-89分的，绩效系数为0.8，考核分数为79分以下的，绩效系数为0；绩效基数=薪酬某30%。陈某甲在7月至9月期间，工作表现未达预期，存在工作成果不足、任务不饱和及缺乏团队合作精神等问题，并伴有迟到和多次旷工记录。因此，其绩效系数被评定为0.8。以陈某甲的绩效基数(9000元某30%=2700元)计算，其7至9月的绩效工资应为2160元(2700元某0.8)。此外，陈某甲在9月旷工共计20小时，根据《员工手册》第四章第三节第2.6.3条,旷工将按3倍事假工资扣除。故应扣除工资为3310.34元。因此，某公司无需支付陈某甲2024年7月至9月扣除的工资4930.34元。四、某公司无需支付陈某甲2021年入职以来累计未休年休假工资1655.20元。根据《员工手册》第四章第三节第3.9.1条，年假不可隔年使用。陈某甲主张的2021年未休年休假工资存在时效已过的问题。五、某公司无需支付陈某甲部分十三薪7500元。根据《员工手册》第四章第六节第4条，绩效奖金(含月度奖金、年度奖金及第十三薪)的发放需以员工在发放时仍处于在职状态为前提。鉴于陈某甲目前已离职，其已不再满足享有公司十三薪奖金的资格条件。此外，十三薪作为绩效奖金的一种，其发放还与公司对员工的绩效考核结果紧密相关。某公司有权根据员工的实际工作表现、绩效评估结果以及公司财务状况等因素，综合考量后决定是否授予十三薪奖金以及具体的奖金金额。六、某公司仅需支付陈某甲2024年10月1日至2024年10月25日工资91.56元。陈某甲10月工资由基本工资、绩效工资、职务津贴、通讯补贴、加班补贴等构成。但由于陈某甲离职前未进行绩效考评，且月度绩效奖金的发放前提条件为员工处于在职状态，因此其10月绩效工资不予发放。此外，陈某甲在10月旷工共计22.5小时，应扣除工资3724.14元。因此，在扣除社保、公积金个人承担部分后，陈某甲10月实发工资应为91.56元。七、某公司无需额外支付陈某甲加班工资1600元。陈某甲在2024年度应享有的年休假为30小时，然而离职前，其已实际使用了37.5小时的年休假.超出的7.5小时年休假已在陈某甲的加班时长14.5小时中予以抵扣。因此，某公司仅需向陈某甲支付7小时的加班工资，而该部分款项已在陈某甲10月份工资中进行结算。综上，恳请驳回原告陈某甲的全部诉讼请求。

本院查明本院经审理查明：

2021年3月26日，原告入职被告某公司，双方签订劳动合同，期限自2021年3月24日起至2024年3月23日止，试用期自2021年3月24日起至2021年6月23日止，合同约定从事硬件测试助理工作，合同约定试用期间的月劳动报酬为税前5850元(其中绩效工资30%)，月薪为税前6500元(其中绩效工资30%)，全年发放13个月。

2024年3月27日，原告与被告某公司杭州分公司签订劳动合同，期限自2024年3月24日起至2027年3月24日止，合同约定从事产品工程师工作，合同约定月薪为税前9000元(其中绩效工资为30%，绩效工资根据每月绩效考核情况进行增、减核发)，全年发放13个月。

2024年2月7日至2月9日、2月18日至2月23日原告请假未出勤共计9天。2024年10月原告出勤15天。

被告某公司《员工手册》第四章第三节2.6.1规定未按规定办理请假手续或未经部门主管以上领导批准而擅自离岗30分钟以上视为旷工；2.6.3规定不服从调动和工作分配，未按时到新的工作岗位报到的视为旷工;2.6.5规定员工一年内连续或累计旷工三天(含)以上，为严重违反公司规章制度，公司有权即时解除劳动关系并不给予任何经济补偿。

原告提交的2024年5月19日、2024年6月2日的加班审批均已通过。

原告2024年7月绩效考核中，文化践行部分得分10分、KPI名称得分54分、工作纪律得分19分，考核得分83分，考核系数为0.8。2024年8月23日，被告某公司向原告发送邮件，载明“一、部门指出您的三项不足：1.未从公司整体角度考虑问题；2.IGBT物料订单及提货信息记录不清晰；3.电摩项目进展反馈缓慢。主要是您的工作结果、工作表现未达到要求。二、您7月的绩效指标只有两条:1.电摩项目跟进；2.订单处理记录、账目核对、发票交接。从这两条看，工作内容明显不饱和。后续需增加工作内容，或支援公司相关部门。三、7月绩效实际达成里没有任何工作内容，没有任何工作业绩、优秀事例展示，只有一个分数。四、您上个月有多次迟到，请以后注意考勤纪律”。

原告2024年8月绩效考核中，文化践行部分得分15分、KPI名称得分56分、工作纪律得分10分，考核得分81分，考核系数为0.8。

原告2024年9月绩效考核中，文化践行部分得分14分、KPI名称得分56分、工作纪律得分14分，考核得分84分，考核系数为0.8。

根据原告提供的聊天记录显示，被告人事与原告沟通“生产的那个文员她怀孕了，会有请假，就是这期间比如说她生完孩子之前，想让你过去做一段时间的这个工作。因为看了你的工作内容跟她的那个重叠度还比较高，就是这段时间你就帮忙支援一下，等她回来以后就还会再给你调整的”，原告回复“我不同意”，对方“什么原因？”，原告“我是做技术的，产品工程师要去生产做文员吗？”。

2024年8月16日，被告某公司向原告发送邮件，载明“陈某甲：您好!因公司业务发展需要，结合前面沟通的内容，需要您临时支援一下运营中心文员工作。工作内容和原先基本一样，具体内容和考核以领导安排为准，原薪资待遇不变，请配合安排……请于2024年8月19日前做好原先工作交接，8月19日9:30至运营中心金致富处报到”。

2024年8月19日，原告邮件回复“韩某:你好!本人决定:不接受公司调岗要求……运营中心文员岗位职责与本人目前工作内容无任何联系或相关性……综上所述：本人不接受由技术岗位调至文员岗位，不接受临时支援这一说法!”。

2024年8月21日，被告某公司向原告发送邮件，载明“本次支援不是调岗，且不涉及调薪。其次，目前公司的重点是生产管理及质量提升工作，运营中心需要有既懂技术的相关经验，又能做好文件管理及跟进分析的人进行支援，您的工作经验是匹配的……请您配合工作安排，于2024年8月22日9:30去金致富处报到”。

2024年8月23日，被告某公司向原告发送邮件，载明“鉴于您昨天仍未去报到，根据公司制度，8月19日、8月22日两天记为旷工。”同日，被告某公司向原告发送邮件，载明“鉴于您今天未去报到，根据公司制度，您8月23日记为旷工。”2024年8月28日，被告某公司向原告发送邮件，载明“鉴于您仍未去报到，根据公司制度，您8月26日、8月27日记为旷工”。

2024年9月20日，原告向其直属领导发送“陈某乙，我姐十一订婚我回去主持，可能要提前一两天调休回去，我确定好机票请个假可以吧？”，对方“可以的”。

2024年9月24日，原告与其直属领导发送“陈某乙，人社局那边明天下午要我和人事去线下确定社保基数，需要外出一下，会尽快办完回来办公的，提前和您说一下”。

2024年9月27日，原告提交2024年9月29日至9月30日调休请假的请假申请，事由为调休回哈尔滨处理事情。2024年9月29日下午5点，被告某公司审批拒绝。后原告再次申请，被告拒绝。2024年10月9日，原告再次申请，询问拒绝理由，被告拒绝且未说明理由。

2024年10月14日，被告某公司向原告发送邮件，载明“9月25日下午、9月29日全天、9月30日全天，未经部门主管以上领导批准而擅自离岗30分钟以上，按照公司制度规定记为旷工2.5天”。

2024年10月18日，被告某公司向原告发送邮件，载明“鉴于您目前工作不饱和，您也明确表示不愿意去五少工作，需要您临时支援一下运营中心工作。请于2024年10月21日前做好原先工作交接，10月21日9:30至运营中心金致富处报到。未及时报到视为旷工”。

2024年10月21日，原告邮件回复“单方面判定我工作不饱和有什么凭据不去五少工作是因为涉及到合同重大变更等问题，不代表本人没有工作。支援通知无支援依据、支援方式、返岗日期，仅有‘未及时报到视为旷工’的处罚，鉴于此前你多次故意制造旷工情况，存有公司对我有恶意辞退的怀疑。综上所述:本人不接受调整岗位，不接受临时支援一下的说法”。同日，被告某公司向原告发送邮件，载明“鉴于你多次不遵守公司制度规定，不服从工作安排，今天仍未去报到，依据公司制度，你的2024年10月21日考勤记为旷工”。

2024年10月22日，被告某公司向原告发送邮件，载明“请您配合工作安排，临时支援一下运营中心工作，并于10月22日10:30至运营中心金致富处报到。未及时报到视为旷工”。2024年10月22日，被告某公司向原告发送邮件，载明“鉴于你今天不服从工作安排，仍未去报到，依据公司制度，你的2024年10月22日考勤记为旷工”。

2024年10月23日，被告某公司向原告发送邮件，载明“还是请你配合工作安排，2024年10月23日至运营中心报到，前面已经跟您解释过相关安排。否则视为旷工”。同日，被告某公司向原告发送邮件，载明“鉴于你今天不服从工作安排，仍未去报到，依据公司制度，你的2024年10月23日考勤记为旷工。”

2024年10月25日，被告某公司杭州分公司向原告送达解除劳动合同通知书，载明“陈某甲:现因您多次旷工，经公司核查属实，确认属于员工一年内连续或累计旷工三天(含)以上，为严重违反公司规章制度，公司有权即时解除劳动关系并不给予任何经济补偿……故正式通知您与我公司2024年3月24日签订的为期三年的劳动合同书于2024年10月25日解除，劳动关系同时解除……”。

根据原告提供的聊天记录和水印相机照片，原告8月19日至10月25日在原岗位打卡，并与公司其他员工对接工作。

还查明，2024年10月1日至10月3日为法定节假日。原告2024年度应休年休假天数为4天。原告2024年2月实发工资7009.63元，社保、公积金个人缴纳部分为742.51元，个税6.48元。2023年7月至2024年9月期间，由被告某公司杭州分公司为原告缴纳社会保险。2023年11月至2024年10月期间，由被告某公司向原告发放工资，备注代发工资。

被告认可扣除原告2024年10月份工资3724.14元。

另查明：2024年11月28日，原告陈某甲作为申请人以某公司为被申请人一、某公司杭州分公司为被申请人二向杭州高新开发区(滨江)劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1.2024年10月1日至2024年10月25日期间工资，被申请人支付申请人7363.63元；2.被申请人支付申请人2024年5月1日至2024年6月2日期间加班工资1600元；3.被申请人支付申请人2024年度入职以来累计未休年休假工资6207元；4.被申请人支付申请人违法解除(终止)劳动合同赔偿金78000元；5.被申请人支付申请人2024年7月至9月非扣除工资4930.34元；6.被申请人支付申请人已工作十个月对应十三薪中部分(2024年度)7500元；7.所有仲裁请求由被申请人一、被申请人二共同支付。2025年4月3日，杭州高新开发区(滨江)劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭滨江劳人仲案(2024)XXXX号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人二某公司杭州分公司支付申请人陈某甲2024年10月1日至10月25日期间工资7363.63元；2.被申请人二某公司杭州分公司支付申请人陈某甲2024年5月19日、2024年6月2日休息日大班工资1158.62元；3.被申请人二某公司杭州分公司支付申请人陈某甲2024年7月至9月绩效工资差额1620元；4.被申请人二某公司杭州分公司支付申请人陈某甲2024年9月请假扣款差额2275.86元；五、驳回申请人陈某甲的其他仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。

以上事实有劳动合同、社保参保证明、工资流水、劳动合同续签通知书、钉钉聊天记录、解除劳动合同通知书、邮件记录、加班审批记录、《员工手册》、绩效评定记录、照片等证据及庭审录音录像在案为凭。

本院认为本院认为：2021年3月24日至2024年3月23日，原告与被告某公司存在劳动关系。2024年3月24日至2024年10月25日，原告与被告某公司杭州分公司存在劳动关系。

关于支付2024年10月1日至10月25日期间工资7448.28元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告2024年10月出勤15天，月工资标准为9000元(其中包含30%绩效工资)。某公司杭州分公司未能提交能证明扣除绩效工资的依据，亦未提交证据证明已支付2024年10月工资，应承担举证不能的不利后果，故本院以9000元作为计算月工资标准。某公司杭州分公司应支付原告2024年10月1日至10月25日期间工资7448.28元[9000÷21.75×(15+3)]，对于该项诉讼请求，本院予以支持。

关于支付2024年5月1日至2024年6月2日期间加班工资1600元的诉讼请求。原告存在2024年5月19日、2024年6月2日休息日加班的事实。被告某公司杭州分公司未提交证据证明已安排原告调休或支付加班工资，故被告某公司杭州分公司应支付原告2024年5月19日、2024年6月2日休息日加班工资，加班工资以职工所在的岗位相对应的标准工资为基数，故本院以6300元(9000×70%)作为加班工资的计算基数，经计算加班工资为1158.62元(6300元÷21.75天×200%×2天)，故对原告该部分诉讼请求，本院予以支持；超过部分，不予支持。

关于支付2024年7月至9月绩效工资差额1620元、2024年9月请假超扣款差额2482.75元的诉讼请求。关于绩效工资差额部分，被告某公司杭州分公司辩称原告绩效考核系数为0.8，应根据《绩效考核管理制度》扣除绩效工资，但被告未能提交证据证明绩效考核的客观性、合理性，且原告未对绩效予以认可，故被告某公司杭州分公司应支付原告2024年7月至9月绩效工资差额1620元，对原告该诉讼请求，本院予以支持。关于请假扣款2482.75元，原告2024年9月25日下午、29日、30日请假未出勤，故本院认定原告请假扣款应为1034.48元(9000元÷21.75天×2.5天)，被告某公司杭州分公司应支付原告2024年9月请假扣款差额2689.66元(3724.14-1034.48)，原告主张2482.75元，系其自行行使处分权，本院予以支持。

关于支付自2021年入职以来累计未休年休假工资6207元的诉讼请求。仲裁时，原告主张2024年未休年休假工资6207元，故本院仅处理2024年的未休年休假工资。原告2024年享受年休假4天，原告于2024年2月7日至2月9日、2月18日至2月23日请假未出勤共计9天，原告认可2024年2月实发工资7009.63元(9000-9000÷21.75某3-742.51-6.48)，经计算，被告某公司杭州分公司已足额发放原告请假9天中的6天工资，本院认为请假天数足以视为已休年休假，故原告该诉讼请求，本院不予支持。

关于支付违法解除(终止)劳动合同赔偿金78000元的诉讼请求。被告以原告未服从调岗管理、旷工三天以上、严重违反公司劳动纪律而解除劳动合同。被告安排原告支援其他部门工作，并要求原告到其他部门报到，该支援部门工作地点与原工作地点相近，且被告明确告知原告工作安排系支援，并非调岗，也不会调薪，工作内容相近，而原告未到指定地点报到，视为不服从工作分配，根据员工手册规定视为旷工8天，为严重违反公司规章制度，被告据此解除与原告的劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除，故原告该诉讼请求，本院不予支持。

关于支付2024年度未发十三薪7500元的诉讼请求。根据劳动合同约定“全年发放十三个月”，因原告并未在被告某公司杭州分公司工作满一年，故原告该项诉讼请求，缺乏事实和法律依据,本院不予支持。

关于两被告承担连带责任的诉讼请求。2024年3月27日原告与被告某公司杭州分公司签订劳动合同,社保由被告某公司杭州分公司缴纳，并受其管理，双方之间存在人身依附性及经济从属性关系，被告某公司仅为原告代发工资，原告要求被告某公司对本案承担连带责任的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：

裁判结果一、被告某公司杭州分公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某甲2024年10月1日至10月25日期间工资7448.28元。

二、被告某公司杭州分公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某甲2024年5月19日、2024年6月2日休息日加班工资1158.62元。

三、被告某公司杭州分公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某甲2024年7月至9月绩效工资差额1620元、2024年9月请假扣款差额2482.75元。

四、驳回原告陈某甲的其他请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由某公司杭州分公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省杭州市中级人民法院在线提交上诉状。

落款

审判员钟飞燕

二〇二六年八月十三日

书记员温柔柔

本案法律依据

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第30条

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第31条

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第39条

中华人民共和国劳动法(2018修正) 第44条

中华人民共和国民事诉讼法(2023修正) 第264条

中华人民共和国民事诉讼法(2023修正) 第67条

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