童某、某公司劳动合同纠纷

审理法官： 熊艳红 王勇 曹亚青

文书类型： 判决书

公开类型： 文书公开

审理法院： 湖北省武汉市中级人民法院

审结日期：2026.03.24

案件类型： 民事二审

审理程序： 二审

权责关键词： 完全民事行为能力 代理 合同 合同约定 合法性 证明责任（举证责任） 罚款 拘留 诉讼请求 维持原判 查封 扣押 冻结 拍卖 变卖

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童某、某公司劳动合同纠纷

湖北省武汉市中级人民法院

民事判决书

(2026)鄂01民终934号

当事人 上诉人(原审原告暨被告)：某公司。住所地：湖北省武汉市江岸区。

法定代表人：任某，该公司经理。

委托诉讼代理人：蒋训石，湖北中伟律师事务所律师。

上诉人(原审被告暨原告)：童某。

委托诉讼代理人：刘维彬，湖北我们律师事务所律师。

审理经过 上诉人某公司与上诉人童某劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市硚口区人民法院(2025)鄂0104民初15202号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

二审上诉人诉称 某公司上诉请求：1．判令某公司无需支付童某4月工资差额50.31元及5月工资差额98.19元；2．判令某公司无需支付童某加班工资1655.17元；3．判令某公司无需退还工作牌押金20元及罚款100元；4．判令本案诉讼费由童某承担。事实与理由：一审判决事实认定错误，导致判决第一项、第二项、第5项判决错误。本案事实为童某基本工资为3500元，该事实有书面劳动合同、工资条相互佐证。然而一审认定其基本工资为4500元，属于事实认定错误，在此事实错误基础上计算出的一审判决第1项、第2项结果。童某作为公司人事部员工，本身作为公司考勤制度的监督执行者，其带头违反公司管理制度旷工，某公司因此通报批评并在当月少发放100元全勤奖，其接受处罚后近8个月期间从未提出任何异议。但是在离职后否认该旷工事实并要求返还100元罚款，这严重违反了诚信原则和公平原则。其自行离职拒不配合办理任何交接手续，也不归还占有的公司财产，公司暂不退还20元押金属于某公司基本的自主经营权。为此某公司坚决不认可第五项判决结果。现特依据《 中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定提起上诉。望依法判如所请，以维护某公司的合法权益。

童某辩称并提出上诉请求：1．某公司支付童某2025年4月及5月工资差额4017元；2．某公司支付童某法定节假日及休息日加班工资3310元；3．某公司支付童某未休年休假工资2207元；4．某公司支付童某违法解除劳动合同的赔偿金18000元；5．某公司向童某退还罚款100元及工作证押金20元；6．某公司向童某出具解除劳动关系的证明，将童某列入失业人员名单并告知社会保险经办机构。童某在本院审理期间撤回第三、四、五、六项上诉请求。事实与理由：童某于2024年4月15日入职某公司处从事人事工作，于2025年5月8日被违法辞退。为维护合法权益，童某向一审法院提起民事诉讼，因不服判决，特此上诉，请你院予以支持。

二审被上诉人辩称 某公司辩称，某公司对于旷工的员工具有一定的自主经营权，某公司有权不予发放全勤奖，员工也有义务在离职的时候归还公司的财产，及办理必要的交接手续，在员工旷工的前提及恶意拒绝办理交接手续的前提下，某公司有权少发放100元全勤奖及20元工作牌押金。在仲裁、一审过程中，一致确认双方书面劳动合同约定的底薪为3500元，在一审过程中法院按照4500元的标准计算加班工资，某公司不予认可，员工作为完全民事行为能力人，应当对自己签署的合同产生的效果，具有基本的认知，按照3500元的底薪计算的加班工资应当为1287.4元，对于超出的部分某公司不予认可。

原告诉称 某公司向一审法院提出的诉讼请求：1．判令某公司无需支付童某4月工资差额50.31元及5月工资差额98.18元；2．判令某公司无需支付童某加班工资1,241.37元；3．判令某公司无需支付童某未休年假工资2,207元；4．判令某公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金17,789.76元；5．判令某公司无需退还工作牌押金20元及罚款100元；6．判令诉讼费由童某承担。

童某向一审法院提出诉讼请求：1．某公司支付童某2025年4月及5月工资差额4,017元；2．某公司支付童某法定节假日及休息日加班工资3,310元；3．某公司支付童某未休年休假工资2,207元；4．某公司支付童某违法解除劳动合同的赔偿金18,000元；5．某公司向童某退还罚款100元及工作证押金20元；6．某公司向童某出具解除劳动关系的证明，将童某列入失业人员名单并告知社会保险经办机构。

一审法院查明 一审法院查明事实：童某于2024年4月15日入职某公司，双方签订书面劳动合同，约定乙方的岗位为人事专员，工资为基本工资3,500元/月+福利补贴(如岗位津贴、生活补贴、交通补贴、通讯补贴等)；甲方的福利补贴仅针对乙方正常上班期间发放，如乙方请假，则按照甲方的规章制度扣除乙方相应的工资和津贴、补贴。在职期间，某公司为童某缴纳了社会保险，另收取童某工作牌押金20元。童某每周工作5天，考勤通过钉钉管理，其入职前社保参保已满一年，某公司未安排其休带薪年休假。2024年10月10日，某公司以童某国庆活动值岗期间擅自脱离岗位为由对其罚款100元。2025年5月8日，某公司向童某出具《辞退员工通知书》，以童某违反公司规定，利用公司资源外泄公司机密等原因辞退童某。2025年5月21日，童某向武汉市硚口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2025年8月13日作出硚劳人仲裁字〔2025〕432号仲裁裁决书，裁决：一、某公司向童某支付2025年4月工资差额50.31元及5月工资98.18元；二、某公司向童某支付法定节假日加班工资1,241.37元；三、某公司向童某支付带薪年休假工资2,207元；四、某公司向童某支付违法解除劳动关系的赔偿金17,789.76元；五、某公司向童某退还工作牌押金20元及罚款100元；六、某公司向童某出具解除劳动关系证明，并向失业保险经办机构告知双方已经解除劳动关系；七、驳回童某的其他仲裁请求。某公司与童某均不服该仲裁裁决，均在法定期限内起诉。一审庭审中，双方一致确认：1．童某2025年4月招聘员工3人，其中1人工作未满1个月，其余两人入职一月以上，童某该月提成工资共计1,700元；2．某公司于2025年5月21日向童某发放2025年4月工资5,660元，于2025年6月20日向童某发放2025年5月工资259.52元，某公司同时为童某代扣代缴2025年4月社保、个税489.69元及2025年5月社保469.88元；4．童某于2025年5月8日最后一天到岗，其离职前12个月的平均工资为5,929.92元；5．童某存在2024年10月3日及2025年5月1日法定节假日加班。对于工资构成，童某主张每月工资为固定工资4,500元+提成，某公司主张每月工资为底薪4,500元+绩效系数×(补贴1,000元+提成)，某公司称绩效考核由童某的直属领导根据其当月表现予以评分，童某否认存在绩效考核，并表示提成工资仅与招聘人数相关，双方均确认提成工资为招聘一人入职七天以上300元，招聘一人入职一个月以上700元。对于2025年5月出勤天数，双方均确认童某5月1日、6日、7日上班，童某另主张5月8日正常上班，某公司称童某5月8日早上打卡，大约十点就离开公司，不认可童某当天的出勤。童某另主张2024年10月4日存在休息日加班一天，某公司认可当天安排童某值班，但表示童某当日旷工，为此当月少发100元全勤奖的方式对童某予以罚款100元，童某则表示罚款100元系因2024年10月7日其与人换班导致。

一审法院认为 一审法院认为，根据双方的诉请，童某与某公司均认可仲裁裁决第六项，故予以确认，即某公司应向童某出具解除劳动关系证明，并向失业保险经办机构告知双方已经解除劳动关系。结合双方的诉辩意见，本案争议焦点主要为以下几个方面，现评判如下：一、关于2025年4月及5月的工资差额。根据《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”之规定，某公司虽主张童某每月补贴1,000元及提成工资需乘绩效系数，但未提交任何绩效考核及评分的证据，其应承担举证不能的不利后果，故采信童某的主张，认定其每月基本工资为4,500元，双方均确认2025年4月童某的招聘提成为1,700元，故童某2025年4月应发工资为6,200元，扣减当月已发工资5,660元及代扣代缴社保、个税489.69元，某公司还应向童某支付2025年4月工资差额50.31元。对于2025年5月出勤天数，双方确认童某5月1日、6日、7日上班及8日最后一天到岗，某公司虽以童某5月8日大约十点离开公司为由不认可当天出勤，但未提交考勤记录证明童某5月出勤情况，故采信童某的主张，认定其当月出勤4天，某公司应支付童某出勤工资827.59元(4,500元/月÷21.75天×4天)，扣减当月已发工资259.52元及代扣代缴的社保469.88元，某公司还应向童某支付2025年5月工资差额98.19元。二、关于加班工资。某公司认可安排童某2024年10月4日(休息日)值岗，其虽主张童某当日旷工，但未提交充分证据予以证明，其应承担举证不能的不利后果，故认定其应向童某支付该休息日的加班工资。双方亦确认童某存在2天法定节假日(2024年10月3日、2025年5月1日)加班，故根据《 中华人民共和国劳动法》第 四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”之规定，某公司应向童某支付加班工资1,655.17元(4,500元/月÷21.75天×1天×200%+4,500元/月÷21.75天×2天×300%)。三、关于未休年假工资。童某入职前缴纳社保已满一年，根据《 职工带薪年休假条例》第 三条第 一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”之规定，童某入职某公司即享有带薪年休假。根据《 企业职工带薪年休假实施办法》第 十二条第 一款“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”之规定，童某在职期间(2024年4月15日至2025年5月8日)享有的年休假经核算为5天。根据《 企业职工带薪年休假实施办法》第 十条第 一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”之规定，某公司应向童某支付未休年休假工资2,726.4元(5,929.92元/月÷21.75天×5天×200%)，因童某主张的未休年假工资2,207元未超出法律规定，故本院予以支持。四、关于解除劳动关系的赔偿金。根据《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，某公司作为用人单位，单方解除与童某的劳动关系，其应当就解除劳动关系的合法性及合理性承担举证责任。某公司虽以童某违反公司规定，利用公司资源外泄公司机密为由辞退童某，但未就公司的相关规章制度进行举证，其提交的证据亦不足以证明童某存在外泄公司机密的行为，故某公司应承担举证不能的不利后果，认定其属于违法解除双方的劳动关系。根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照 本法第八十七条规定支付赔偿金。”及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，某公司应向童某支付赔偿金17,789.76元(5,929.92元/月×1.5个月×2)。五、关于退还工作牌押金及罚款。根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”之规定，某公司招聘童某时收取童某工作牌押金的行为不符合法律规定，故对童某主张某公司返还工作牌押金20元的请求予以支持。某公司虽以童某2024年国庆活动值岗期间擅自脱岗为由对其罚款100元，但未提交证据证明公司制定了相关的考勤制度对员工进行管理，其应承担举证不能的不利后果，故该罚款100元某公司应向童某返还。综上所述，依照《 中华人民共和国劳动法》第 四十四条、第 五十条，《 中华人民共和国劳动合同法》第 九条、第 四十七条第 一款、第 三款、第 四十八条、第 八十七条，《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 六条，《 职工带薪年休假条例》第 三条、第 五条第 三款，《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 四十四条，《 中华人民共和国民事诉讼法》第 一百四十五条之规定，一审法院判决：一、某公司于判决生效之日起十日内向童某支付2025年4月工资差额50.31元及2025年5月工资差额98.19元；二、某公司于判决生效之日起十日内向童某支付加班工资1,655.17元；三、某公司于判决生效之日起十日内向童某支付未休年休假工资2,207元；四、某公司于判决生效之日起十日内向童某支付解除劳动关系赔偿金17,789.76元；五、某公司于判决生效之日起十日内向童某返还工作牌押金20元及罚款100元；六、某公司于判决生效之日起十日内向童某出具解除劳动关系证明，并向失业保险经办机构告知双方已经解除劳动关系；七、驳回某公司全部诉讼请求；八、驳回童某其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《 中华人民共和国民事诉讼法》第 二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取10元，由某公司负担5元；由童某负担5元，予以免收。

二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。

本院查明 经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。

二审另查明，双方签订的劳动合同第二条约定，甲方每月15日前支付乙方上月工资。工资为每月基本工资3500元，加福利补贴(如岗位津贴、生活补贴、交通补贴、通讯补贴等)，【销售人员业务提成按阶梯式进行(详情见附件)】如遇节假日或者休息日，则应提前到最近工作日支付。其奖金及工作期间病事假工资的扣发，按照本公司员工规章制度及相关文件执行，具体结算办法双方约定如下：(1)甲方可以根据其生产经营状态，乙方工作岗的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整乙方的工作待遇。(2)甲方不鼓励乙方加班，如因特殊原因必须加班的，乙方可向甲方提出书面申请并于事后补休，如因甲方原因无法让乙方补休的，则按国家规定向乙方支付加班费；(3)甲方的福利补贴仅对乙方正常上班期间发放，如乙方请假，则按照甲方的规章制度扣除乙方相应的工资和津贴、补贴。(4)甲方公司内的各项管理性规定，员工行为规范，乙方应严格遵守，乙方如有违反视为违反本协议约定，甲方有权解除本协议，由此造成甲方损失的，甲方有权向乙方追索赔偿。

本院认为 本院认为，依据《 中华人民共和国民事诉讼法》第 一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案争议焦点为某公司是否应支付童某2025年4月及5月工资差额、法定节假日及休息日加班工资、退还工作牌押金及罚款等。

关于2025年4月及5月工资差额问题。双方劳动合同中约定，童某工资系由3500元+福利补贴+提成，双方对福利补贴为1000元没有异议，童某认为该1000元系固定发放项目，某公司认为该福利补贴系需乘绩效系数，并非固定发放项目，但某公司未提供公司有关绩效考核的相关规定及考核过程的相关证据，且根据双方劳动合同中约定，该福利补贴发放与否也并不涉及绩效考核问题，故，对于某公司认为童某1000元需乘绩效系数的说法，本院不予采信。一审法院在此基础上，根据童某的招聘情况及工资已实际发放情况，扣除其代扣代缴的社保费用后，计算某公司还应支付童某的欠付工资，认定事实清楚，适用法律正确，计算无误，本院予以确认。

关于法定节假日及休息日加班工资的问题。因童某2024年10月4日存在休息日加班，某公司认为童某该日旷工，但其未提供充分证据予以证明，故某公司应支付其该日的加班工资。双方对2024年10月3日及2025年5月1日童某存在加班的事实无异议，其理应支付这两日的加班工资。一审核算的加班工资金额并无不当，本院予以确认。

关于退还工作牌押金及罚款。根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 九条之规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。某公司在童某入职时收取其作牌押金的行为不符合上述法律规定，其收取的押金应予返还。某公司虽以童某2024年国庆活动值岗期间擅自脱岗为由对其罚款100元，但未提交罚款的相应依据，故该罚款某公司应向予返还。

综上，某公司与童某的上诉理由均不能成立，其上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《 中华人民共和国民事诉讼法》第 一百七十七条第 一款第 一项规定，判决如下：

裁判结果 驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由某公司负担10元；由童某负担的10元予以免收。

本判决为终审判决。

判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。

落款

审 判 长 熊艳红

审 判 员 王 勇

审 判 员 曹亚青

二〇二六年三月二十四日

法官助理 陈书恒

书 记 员 王诗画

本案法律依据

职工带薪年休假条例 第3条1款

职工带薪年休假条例 第5条3款

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第6条

企业职工带薪年休假实施办法 第10条1款

企业职工带薪年休假实施办法 第12条1款

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条1款

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条3款

中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第48条

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