某甲公司、周某甲、某丙公司、某乙公司与某丁公司、某戊公司劳动争议

审理法官： 石卫华 郑建庭 董小斐

文书类型： 判决书

公开类型： 文书公开

审理法院： 河南省郑州市中级人民法院

审结日期：2026.08.10

案件类型： 民事二审

审理程序： 二审

代理律师/律所：钟飒, 河南领石律师事务所;李子泉, 北京德和衡（郑州）律师事务所;刘茜, 河南亚银律师事务所;

权责关键词： 无效 胁迫 撤销 代理 民事权利 实际履行 过错 合同约定 管辖 直接证据 证据不足 证据交换 质证 证明责任（举证责任） 拘传 罚款 拘留 限制出境 诉讼请求 不予受理 维持原判 宣告失踪 宣告死亡 迟延履行金 强制执行 查封 扣押 冻结 拍卖 变卖 诉讼时效

//

某甲公司、周某甲、某丙公司、某乙公司与某丁公司、某戊公司劳动争议

河南省郑州市中级人民法院

民事判决书

(2026)豫01民终10067号

当事人 上诉人(原审原告)：周某甲。

委托诉讼代理人：王某。系周某甲配偶。

上诉人(原审被告)：某甲公司，住所地河南省安阳市汤阴县。

法定代表人：纪某，总经理。

上诉人(原审被告)：某乙公司，住所地河南省郑州市中原区。

法定代表人：韩某，董事长。

委托诉讼代理人：华某，系该公司员工。

上诉人(原审被告)：某丙公司，住所地河南省郑州市二七区。

法定代表人：郭某，总经理。

委托诉讼代理人：钟飒， 河南领石律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：某丁公司，住所地河南省新郑市。

法定代表人：赵某甲，总经理。

委托诉讼代理人：刘茜， 河南亚银律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：某戊公司，住所地河南省郑州市新郑市。

法定代表人：赵某乙，总经理。

委托诉讼代理人：李子泉，北京德和衡(郑州)律师事务所律师。

审理经过 上诉人周某甲、某甲公司、某乙公司、某丙公司因与被上诉人某丁公司、某戊公司劳动争议纠纷一案，不服河南省新郑市人民法院(2025)豫0184民初15940号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年5月11日立案后，依法组成合议庭，于2026年6月2日公开开庭进行了审理。上诉人周某甲的委托诉讼代理人王某，上诉人某甲公司的法定代表人纪某，上诉人某乙公司的委托诉讼代理人华某，上诉人某丙公司的委托诉讼代理人钟飒，被上诉人某丁公司的委托诉讼代理人刘茜，被上诉人某戊公司的委托诉讼代理人李子泉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

二审上诉人诉称 周某甲上诉请求：1.撤销一审判决第六项中关于驳回周某甲工作日加班费、休息日加班费请求的部分，改判各被上诉人按标准工时制支付周某甲自2023年5月8日至2025年9月30日期间的工作日延时加班费及休息日加班费；2.撤销一审判决中关于驳回周某甲补发降薪工资请求的部分，改判某丙公司向周某甲补发2025年4月至9月降薪差额共计3000元，并将该降薪差额纳入经济补偿和加班费的计算基数；3.撤销一审判决中关于认定某丙公司不存在违法解除劳动合同的部分，改判某丙公司向周某甲支付违法解除劳动合同赔偿金(2N)；4.改判某甲公司、某乙公司、某丙公司按周某甲失业保险累计缴费年限(5年10个月)支付失业保险待遇损失，共计31725元；5.改判被上诉人按每天12小时工作时间向周某甲支付10天的法定节假日加班费；6.撤销一审判决中关于不支持流产费用及应休未休流产假13天工资部分，依法改判某海汇承担流产费用2001.34元及应休未休流产假13天工资；7.改判增加支付2023年5天年休假工资；8.诉讼费用由各被上诉人共同承担。事实和理由：一、被上诉人实行综合计算工时工作制未经劳动行政部门审批，且劳动合同约定存在重大瑕疵，依法应当认定实行标准工时制。1.《 劳动法》第 三十九条明确规定，综合计算工时工作制须经劳动行政部门批准方可实施，这是法律规定的强制性要求。未经审批，即便劳动合同中作出约定，该约定亦因违反法律强制性规定而无效。2.劳动合同中综合计算工时制的约定存在重大瑕疵，属于约定不明，应适用标准工时制。周某甲通过一审阅卷发现，某甲公司与周某甲签订的劳动合同存在多处重大瑕疵：第一，综合计算工时制计算周期空白。2023年5月8日的劳动合同中，综合计算工时工作制的选项为“以(填‘是’)年()、半年()、季()、月()为周期”，括号内全部空白，未填写任何周期。第二，工时制度选项存在笔误。另一份劳动合同中，工时制度选项写为“第(27)种方式”，但合同仅列出第(1)种(标准工时制)和第(2)种(综合计算工时制)，第(27)种方式根本不存在。第三，合同同时出现标准工时制和综合计算工时制的内容，存在内部矛盾。合同中既选择了综合计算工时制，又写有“每周至少休息一天”和“延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时”，后者是标准工时制下的规定。3.《河南省劳动和社会保障厅转发劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题通知》的规定，实行综合计算工时工作制的劳动者，月标准工作时间为166.64小时(2024年前)或165.33小时(2025年起)。周某甲每日工作12小时，每月仅休息4天，月实际工时约312小时，远超法定标准，每月超时约145-146小时，每月超时加班费约4400元。4.某站营业时间公示、APP营业时间公示以及企业某平台排班即为用人单位的工作安排，加班事实成立。周某甲提交的某站营业时间公示照片显示营业时间为早8点至晚22点，APP上显示的营业时间是8点至20点，被上诉人的企业某平台排班记录亦显示早8点至晚8点，周某甲每日打卡记录与排班记录完全吻合。某站官方入驻标准明确规定“营业时间内须有专人值班”。周某甲在三年工作期间严格按照营业时间及排班记录上下班，被上诉人从未提出异议。二、关于降薪问题，某丙公司单方面降薪违法，应补发降薪差额3000元。周某甲与某丙公司签订的劳动合同明确约定月工资为3500元。2025年4月，某丙公司单方面将工资降至3000元，不能证明双方已就降薪“协商一致”。根据《 劳动合同法》第 三十五条，用人单位与劳动者协商一致。某丙公司未能提供证据证明双方曾就降薪进行过平等协商，其单方降薪行为违法。周某甲虽在审批表上签字，但系在面临失业威胁下的被迫行为，不能认定为真实的意思表示。三、关于违法解除劳动合同，某丙公司构成违法解除，应支付赔偿金(2N)。在劳动合同于2025年9月30日到期前，某丙公司自2025年9月26日起至2025年9月30日止，连续五天每天排班24小时(早5点至次日凌晨4点59分)，意图逼迫本人辞职。某丙公司在合同到期前以“是否同意续签劳动合同”为胁迫，要求周某甲再次降薪至2500元/月(此前已从3500元降至3000元)。周某甲不同意降薪条件，某丙公司即以合同到期为由终止劳动关系。充分证明某丙公司属于变相解除劳动合同，依法应认定为违法解除。根据《 劳动合同法》第 八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、关于失业保险，周某甲职工养老保险和失业保险累计缴费年限应为5年10个月，依法应领取15个月失业保险金。周某甲在2003年5月至2013年1月期间，曾在某运段工作和某甲超市工作，用人单位为本人缴纳了3年5个月养老保险和失业保险。五、关于流产费用及产假工资，一审以“超过仲裁时效”为由驳回周某甲流产医疗费及应休未休产假工资请求，认定事实和适用法律均有错误。根据《 女职工劳动保护特别规定》第 八条第 二款规定，某甲公司依法应承担流产医疗费及产假工资。《 女职工劳动保护特别规定》第 七条规定，怀孕未满4个月流产的，享受15天产假。周某甲于2023年12月18日行XXX，诊断证明明确建议休息15天，但周某甲仅休息了2天即返岗工作，剩余13天产假未休。《 女职工劳动保护特别规定》第 八条，未参加生育保险的，产假期间工资由用人单位支付。某甲公司应支付周某甲应休未休产假工资4183.91元。《 劳动争议调解仲裁法》第 二十七条第 一款规定，周某甲于2025年9月30日离职，2025年10月10日申请仲裁，距离劳动关系终止仅10天，并未超过一年仲裁时效。且女职工在“三期”内的特殊保护应当适用于时效计算。

某甲公司辩称，详见某甲公司的上诉意见。

某丙公司辩称，关于周某甲的经济补偿金、失业保险待遇损失、法定节假日加班工资、未休年休假工资及责任划分等，同我方上诉意见。周某甲主张工作日延时加班和休息日加班其未提供相应的证据，应就加班事实承担举证不利的后果。根据我司的规章制度，加班需要按流程申请进行审核，某丙公司从未收到周某甲任何形式的加班申请。关于周某甲拖欠工资的上诉意见，某丙公司与某戊公司合作，2025年4月1日，某戊公司与周某甲协商一致，工资变更为3000元，周某甲本人签字同意，工资发放期间是2025年4月1日至2025年9月3日，已经发放超过一个工资发放周期，周某甲本人未提出任何异议。后续某丙公司不存在降低周某甲工资标准的情形。周某甲离职系因劳动合同到期后本人不同意续签，不符合经济补偿金的领取条件。某丙公司按照某己公司提供的工资款项已经按时足额支付给周某甲，不存在克扣、拖延工资。

某乙公司辩称，一、周某甲与某乙公司不存在劳动用工关系，周某甲未向某乙公司提供任何劳动，某乙公司不存在工资支付义务。一审已认定周某甲无加班事实依据和直接证据，其向某乙公司主张加班费应予驳回。二、某乙公司与周某甲不存在劳动用工关系，无社会保险缴纳义务，该义务应由某戊公司承担，其主张的计算依据和时间错误。三、周某甲主张的法定节假日加班费，详见某乙公司上诉状。四、周某甲主张的2023年5天年休假工资，一审认定很清楚，已过时效且无相应依据，应予驳回。

二审被上诉人辩称 某庚公司辩称，周某甲的上诉请求与某庚公司无关，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

某甲公司上诉请求：1.撤销一审判决第二项、第三项、第四项中关于某甲公司部分的支付义务，改判某甲公司不支付周某甲失业保险待遇损失5430.79元，不支付法定节假日加班工资1931.03元，不支付应休未休年休假工资740.998元；2.诉讼费用由周某甲承担。事实和理由：周某甲已于2024年9月在公司离职，现在申请已经超过一年诉讼时效。劳务外包协议实为劳务派遣协议，协议约定乙方员工因工作原因与甲方发生劳动仲裁的，由某戊公司承担责任。该条款是双方真实意思表示，合法有效。周某甲的工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性、替代性的强制性规定。根据《 劳动合同法》第 六十六条第 二款，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。周某甲自2023年5月8日起至2025年9月30日止，连续在某戊公司管理的某站从事快递收件、派件工作，时长超过两年，远超六个月。该岗位并非因短期项目或季节性需求而设，周某甲的工作岗位不具有“替代性”。周某甲自入职以来，长期、固定地担任某站唯一工作人员，并非临时替代任何因故离岗的原职工。某戊公司从未证明存在一名正式职工因休假或学习而需要周某甲临时顶替。因此，该岗位不具有“替代性”。

某乙公司上诉请求：1.撤销一审判决第二项、第三项、第四项中关于某乙公司部分的支付义务，改判某乙公司不支付周某甲失业保险待遇损失1189.6元，不支付法定节假日加班工资482.76元，不支付应休未休年休假工资376.63元；2.诉讼费用由周某甲承担。事实和理由：一、某乙公司与周某甲之间不存在劳动关系。周某甲的招聘入职、工作安排、工作内容、工作场所、工作时间、考勤管理等均不由某乙公司决定。周某甲的工作岗位为某站，由某戊公司实际管理，周某甲的排班、休假、工作指令等均由某戊公司或其主管安排，某乙公司从未对周某甲进行任何形式的劳动管理。某乙公司与周某甲之间不存在人身隶属性，不符合原劳动和社会保障部《 关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第 一条规定的劳动关系成立要件。某乙公司的主营业务是提供人力资源管理服务，而周某甲在某戊公司管理的某站从事快递收件、派件工作，该工作内容与某乙公司的主营业务毫无关联。周某甲在某戊公司管理的某站工作，接受某戊公司的规章制度约束，工作内容是某戊公司物业服务的组成部分，其排班、休假、日常管理均由某戊公司或其主管安排，与某戊公司之间具有强烈的人格从属性、经济从属性和组织从属性，完全符合事实劳动关系的认定标准。二、一审判决某乙公司承担法定节假日加班工资482.76元缺乏事实依据。加班事实举证责任在周某甲，周某甲未能完成初步举证。周某甲提供的打卡记录不足以证明加班事实，一审认定周某甲存在法定节假日加班的依据仅为打卡记录，不能直接证明在打卡时间段内持续提供劳动。周某甲的工作岗位为某站，具有相对灵活性，劳动者可在工作时间内自行安排休息、用餐等，不具备连续性。并且周某甲在职期间从未就加班费问题提出异议。周某甲自2024年3月至2024年5月在由某乙公司代发工资期间，从未就加班费问题向某乙公司提出任何异议，直至离职后申请仲裁时才主张加班费。三、一审判决某乙公司支付失业保险待遇损失1189.6元适用法律错误。某乙公司与周某甲之间不存在劳动关系，不应承担失业保险责任，失业保险责任的承担以存在劳动关系为前提。周某甲系因个人原因中断就业，不符合领取失业保险金的法定条件。《 失业保险条例》第 十四条规定，领取失业保险金的条件之一是“非因本人意愿中断就业”。周某甲以个人原因不续签劳动合同而中断就业，依法不属于失业保险金申领范围。四、一审判决某乙公司支付应休未休年休假工资376.63元适用法律错误。周某甲在某乙公司服务期间不符合享受带薪年休假的条件，根据《 企业职工带薪年休假实施办法》第 三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。即便某乙公司与周某甲存在用工关系，周某甲的入职时间也未满12个月，不符合享受带薪年休假的相关规定。五、一审认定某乙公司与某己公司的协议合法有效，却只采信部分约定，认定事实不清。某乙公司依据与某戊公司签订的《劳务服务协议》，接受某戊公司的委托，将某戊公司核定和支付的周某甲全部费用已按时足额支付给了周某甲，不存在任何克扣、拖欠行为。某乙公司从未以用人单位身份向周某甲发放工资或承担用人单位义务。不能仅凭代发工资的事实倒推劳动关系的存在，更不能据此要求某乙公司承担用人单位责任。某乙公司与某戊公司之间的《劳务服务协议》明确约定责任归属，系双方真实意思表示，已经一审认定合法有效，周某甲主张的各项费用均源于在某戊公司处的实际用工管理行为，根据协议约定，应由某戊公司承担全部责任。六、周某甲从未就任何争议向某乙公司主张权利且已过仲裁时效。周某甲自2024年6月起即与其他主体建立劳动关系，此后一年内从未就加班、年休假、社保等问题向某乙公司提出任何异议，其与某乙公司之间从未发生任何劳动争议。

某丙公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判某丙公司不支付周某甲的经济补偿金8125元；2.撤销一审判决第二项、第三项、第四项中关于某丙公司部分的支付义务，改判某丙公司不支付周某甲失业保险待遇损失4719.61元，不支付法定节假日加班工资2275.87元，不支付应休未休年休假工资1273.18元；3.诉讼费用由周某甲承担。事实和理由：一、一审判决某丙公司支付经济补偿金属于认定事实不清、适用法律错误。1.某丙公司与周某甲劳动合同期限至2025年9月30日届满，合同到期后，某丙公司维持原待遇通知周某甲续签劳动合同，系周某甲因个人原因不同意续签，并非某丙公司降低待遇或违法终止合同。依据《 劳动合同法》第 四十六条第 五项，某丙公司无需支付经济补偿金。2.工作年限合并计算错误。周某甲先后与某甲公司、某乙公司、某丙公司建立劳动关系，再重新派遣至某辛公司，系不同用人单位交替用工，不符合合并计算工作年限的情形。一审将2023年5月8日至2024年9月30日期间计入某丙公司用工年限，明显错误。3.未缴社保并非某丙公司单方原因。某丙公司与用工单位某戊公司《劳务服务协议》明确约定，社保费用由某戊公司承担并支付给某丙公司后，某丙公司再行缴纳。二、一审判决某丙公司支付周某甲失业保险待遇损失属于适用法律错误。周某甲系因个人原因不续签劳动合同而中断就业，不符合《 失业保险条例》第 十四条规定的“非因本人意愿中断就业”的条件。周某甲庭审中自述“按合同到期离职”“不是非得赖着不走”，足以证明其离职意愿属于个人选择，不属于失业保险金申领范围。三、一审判决某丙公司支付法定节假日加班工资和未休年假工资，事实认定与证据不足。关于节假日加班工资，周某甲提交的打卡记录仅显示出入时间，打卡时间不等于工作时间，不能证明实际提供劳动；其岗位为某站，工作时间灵活、可自行安排休息，并非持续在岗工作。某丙公司与周某甲劳动合同约定：加班须履行审批手续，否则不视为加班。一审认定的10天法定节假日，部分发生在某丙公司与周某甲建立劳动关系之前，相应责任应由某海汇、中原劳务承担，判令某丙公司支付缺乏事实依据。关于未休年休假工资，周某甲不满足享受带薪年休假的法定条件，周某甲于2024年10月1日与某丙公司建立劳动关系，至2025年9月30日合同终止，连续工作不满12个月，依法不享有带薪年休假。四、周某甲的工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性、替代性的强制性规定。周某甲的工作岗位不具有“临时性”，根据《 劳动合同法》第 六十六条第 二款：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。”周某甲自2023年5月8日起至2025年9月30日止，连续在某戊公司管理的某站从事快递收件、派件工作，时长超过两年，远超六个月。该岗位并非因短期项目或季节性需求而设，而是某戊公司长期、稳定、持续需要的服务岗位。周某甲的工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性、替代性的强制性规定，应由直接管理周某甲工作并具有人身隶属性的某戊公司承担用人单位全部责任。某丙公司与某戊公司签署的《劳务服务协议》第六条第3款、第7款、第13款的约定，根据事实情况以及《劳务服务协议》约定，即使周某甲的未休年假工资、节假日加班工资、失业保险待遇以及经济补偿等各项主张成立，也不由某丙公司承担，应由某戊公司承担。

周某甲辩称，一、某甲公司答辩状错误。二、某甲公司、某乙公司、某丙公司、某戊公司所谓综合工时制，未经行政部门审批。三、周某甲2023年有五天的年休假，在湖南那边实际已经工作五六年。某站日常管理规范上班期间不存在迟到、早退、离岗，营业时间即为周某甲的上班时间。四、降薪3000元审批表中区域领导未签字，降薪不符合流程。

某丁公司辩称：周某甲的上诉请求与某丁公司无关，一审认定事实清楚，适用的法律正确，应当予以维持。某丁公司与周某甲之间不存在劳动关系或劳务派遣关系，从未与周某甲签订过任何劳动合同，未向周某甲发放过任何劳动报酬，双方之间不存在任何形式的用工关系。某丁公司既非用人单位，也非法律规定的应直接支付加班费的用工单位主体。

某戊公司辩称：一、关于某甲公司、某丙公司、某乙公司的上诉，一审责任划分清晰，已充分考量各方过错。劳务派遣单位与用工单位之间的责任约定，属于内部约定，不能对抗被派遣劳动者。一审认定由作为用人单位的劳务派遣公司承担支付责任，某戊公司仅对加班及年休假部分承担连带责任，适用法律正确。某戊公司不存在过错，不应承担经济补偿及失业待遇损失。二、关于周某甲的上诉，一审认定事实清楚，适用法律正确。周某甲主张综合计算工时制未经审批故应按标准工时计算，但其工作岗位为某站，工作性质具有灵活性，一审结合其未举证加班审批、且岗位允许自行安排休息等事实，驳回其工作日及休息日加班费请求，符合证据规则。周某甲在《岗位(薪酬)变动审批表》上签字确认，且连续数月领取变更后的工资未提异议，一审认定属协商一致变更，事实清楚。三、关于解除劳动合同，系合同到期终止，周某甲不同意续签，不符合支付赔偿金(2N)的法定情形。周某甲主张将其2003年至2013年的外地缴费年限合并计算，因其未能提供有效的社保转移接续证明，且其在入职某戊公司关联单位期间系以灵活就业人员身份自行参保，一审认定其累计缴费不满5年，按6个月计算失业保险待遇损失，符合法律规定。四、关于流产费用及产假工资，该费用发生于2023年12月，距其2025年10月申请仲裁已远超一年仲裁时效。且周某甲未能举证证明其向用人单位申请了15天产假而被拒绝，一审据此驳回，并无不当。

原告诉称 周某甲向一审法院起诉请求：1.判令某丁公司和某甲公司支付周某甲2023年5月至2024年2月加班费共计61189.66元；2.判令某丁公司和某乙公司支付周某甲2024年3月至2024年5月加班费共计19913.79元；3.判令某丁公司和某甲公司支付周某甲2024年6月至2024年9月加班费共计24258.62元；4.判令某丁公司和某丙公司支付周某甲2024年10月至2025年9月加班费共计74948.28元；5.判令某丙公司补发周某甲2025年4月至9月工资3000元(某丙公司4月开始月薪由每月3500元非法降至3000元，每月非法降薪500元合计6个月，共计3000元)；6.判令某甲公司支付周某甲2023年未休年假6天工资2896.55元(3500÷21.75×6×3=2896.55元)；7.判令某甲公司支付本人2024年未休年假5天工资2413.79元(3500÷21.75×5×3=2413.79元)；8.判令某乙公司和某丙公司支付周某甲2024年未休年假5天工资2413.79元(3500÷21.75×5×3=2413.79元)，其中某乙公司承担50%即1206.9元，某丙公司承担50%即1206.9元；9.判令某丙公司支付周某甲2025年未休年假7天工资3379.31元(3500÷21.75×7×3=3379.31元)；10.判令某丙公司违法解除劳动合同，向本人赔偿2N共计50889.55元【(3500×12+74948.28+3500÷21.75×3×10)÷12×2.5=50739.94元】；11.判令某甲公司和某乙公司及某丙公司共同向周某甲支付12个月失业保险金共计1890×12=22680元，其中某甲公司承担22680÷29×14=10948.97元，某乙公司承担22680÷29×3=2346.2元，某丙公司承担22680÷29×12=9384.83元；12.判令某甲公司、某乙公司、某丙公司为周某甲补缴相应时间段的五险一金，其中某丙公司为周某甲补缴医疗保险至2026年9月30日；13.判令某甲公司和某丁公司支付周某甲2023年12月16日在某甲医院产检及12月18日流产相关费用2001.34元及应休未休流产假期间13天工资4183.91元(3500÷21.75÷8×14×8+3500÷21.75÷8×2×12×4=4183.91元)；14.判令某甲公司、某乙公司、某丙公司、某丁公司按相应比例承担因本次事件周某甲所支付的材料打印费25元，查资料写仲裁申请书到立案和出庭时间及来回车程所花费的时间折合36小时，按每小时20.6元向周某甲赔偿共计20.6×36+25=766.6元。诉讼过程中，周某甲要求某甲公司、某乙公司、某丙公司、某丁公司、某戊公司对其诉请的各项费用承担共同责任，同时要求支付欠付各项费用的利息(自2023年5月8日至各项费用实际付清之日止，按照LPR计算)。

一审法院查明 一审经审理查明，某甲公司于2019年6月4日，经营范围为许可项目：劳务派遣服务、职业中介活动等。某乙公司于2008年6月16日注册成立，经营范围为许可项目：劳务派遣服务、职业中介活动等。某丙公司于2013年6月18日注册成立，经营范围为许可项目：职业中介活动、劳务派遣服务等。某丁公司于1995年7月10日注册成立，经营范围为一般项目：企业总部管理、企业管理咨询、信息咨询服务等。某戊公司于2021年12月28日注册成立，经营范围为一般项目：物业管理、酒店管理、园区管理服务等。

2023年2月22日，某戊公司(甲方)与某甲公司(乙方)签订合同编号为SY0×××××××044的《劳务外包协议》，主要约定：甲方将部分工作外包给乙方，甲方发包给乙方的劳务工作项目由甲方确认，乙方提供的外包服务人员名单及人数以乙方提供给甲方且经甲方确认的为准(每月根据甲方的实际需要据实调整)，甲方对乙方承包的劳务工作的要求及标准由甲方确认；甲方应明确乙方从事劳务服务外包的劳务工作项目的工作要求，然后由乙方组织其员工自行负责指定的工作任务；甲方应按照本合同规定的标准和支付方式及时支付乙方合同约定费用；乙方应为其员工办理合法的劳动用工手续，与其建立劳动关系并签订劳动合同，并保证其资料的真实有效性，同时乙方应承诺遵守《 劳动合同法》等相关规定；乙方应根据国家相关规定，按月支付其外包服务员工的工资，支付员工的工资不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准，乙方应为其员工(外包服务人员)办理工伤/商业保险；乙方应遵照甲方的要求对员工进行生产管理，并且处理员工与劳动、人事相关的事宜，包括考勤制度的建立、员工离职和违纪处理等，视具体情况出勤、工作情况可由甲方配合统计；合同期限自2023年3月1日起至2024年2月28日止。双方还约定了其他权利义务。

2023年5月8日，周某甲(乙方、劳动者)与某甲公司(甲方、用人单位)签订《劳动合同书》，主要约定：劳动合同期限为固定期限：自2023年5月8日至2024年2月28日止，试用期自2023年5月8日至2023年6月7日；甲方安排乙方的工作地点为人民路院区项目部，工作内容是中控室监控岗；双方同意按综合计算工时工作制方式确定乙方的工作时间；乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利；乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)为计时工资、乙方工资标准为2800元/月。双方还约定了其他权利义务。

2023年6月21日、7月20日，某甲公司通过银行向周某甲转账支付工资。2023年8月至12月每月20日左右，周某甲账户收到尾号为“7383”的银行账户向其支付的工资。2024年1月至3月每月的20日之后，周某甲账户收到尾号为“9795”的银行账户向其支付的工资。

2024年3月1日，某戊公司(甲方、用工单位)与某乙公司(乙方、派遣单位)签订《劳务服务协议》，主要约定：根据甲方的工作需要，乙方以劳务派遣的形式向甲方提供服务，建立并管理派遣员工的人事劳资、社会保险及相关劳动事务；甲方应积极协助乙方与派遣员工订立书面劳动合同，并如实告知派遣员工将被派遣至甲方工作以及派遣期限、工作岗位等情况；甲方根据《劳动合同》及本协议约定的为派遣员工安排工作岗位，并根据工作需要，合法合规调整其工作岗位，对派遣员工实施用工管理，做好派遣员工的日常考勤工作；派遣员工的工作时间和休息休假等按照甲方规章支付执行，并按照同工同酬原则确定派遣员工的劳动报酬数额和支付方式，甲方应严格按照国家有关法律规定的工时制度执行，若因用工时间问题导致乙方受到行政处罚及产生劳动争议的纠纷由甲方承担相关责任，给乙方造成损失的，由甲方承担相应的赔偿责任；甲方应当按时足额地向乙方支付每月劳务费；乙方根据甲方的要求按照参保地最低缴费基数缴纳相关保险费用；协议有效期自2024年3月1日至2024年5月30日。双方还约定了其他相关权利义务。

2024年4月至6月每月的22日左右，某乙公司通过银行向周某甲转账支付工资。

2024年6月1日，某戊公司(甲方、用工单位)与某甲公司(乙方、外包单位)签订《劳务外包协议》，主要约定：甲方将部分劳务工作外包给乙方进行劳务服务外包；劳务外包期限自2024年6月1日起至2025年12月31日止，劳务服务地点为以甲方实际用人需求为准；甲方发包给乙方的劳务工作项目由甲方确认，乙方提供的外包服务人员名单及人数以乙方提供给甲方且经甲方确认的为准(每月根据甲方的实际需要据实调整)；甲方对乙方承包的劳务工作的要求及标准由甲方确认；劳务外包人员由乙方负责签订劳动合同(合同用人单位为乙方)、发放工资、缴纳社保、开具相关发票，并办理各项有关保险福利待遇等其他相关事宜；乙方应遵照甲方的要求对员工进行生产管理，并且处理员工与劳动、人事相关的事宜，包括考勤制度的建立、员工离职和违纪处理等，视具体情况出勤、工作情况可由甲方配合统计。双方还约定了其他权利义务。

2024年6月1日，周某甲(乙方、劳动者)与某甲公司(甲方、用人单位)签订《劳动合同书》，主要约定：劳动合同期限为固定期限自2024年6月1日起至2025年12月31日止，试用期为1个月；甲方安排乙方的工作地点为新郑，鉴于甲方公司的特殊性，甲方可根据实际经营需要，委派或调动乙方至调整后的办公地点工作，乙方对此无异议，乙方服从甲方工作安排，从事工作岗位秩序，具体任务、职责及工作标准等详见甲方相应的文件规定；甲乙双方同意按月为周期综合计算工时工作制，甲方因生产(工作)需要，可以灵活安排周某乙，乙方依法享受法定节假日以及婚丧、带薪年休假等休假权利；甲乙双方确认，劳勤系统加班审批通过的流程为乙方加班的唯一认定依据，乙方出勤记录/打卡记录尚不能证明乙方出入工作场所或在岗履行劳动义务的实际情况，更无法据此判断乙方是否加班，故出勤记录/打卡记录不得作为认定乙方加班的依据；工资发放时间为每月20日，当月发放上月工资，乙方转正后的工资分为基本工资2800元/月和绩效工资(业绩提成)700元/月(绩效工资金额由业务单位依据当地年度社会同行业工资情况予以相应调整，绩效工资包含甲方临时工作需要增加工作时长时所需支付的工资，按每月具体绩效考核结果发放)两部分。合同还约定了其他权利义务；该合同后附有《劳动合同签收单》，周某甲在员工签字处签字确认。

2024年7月至10月每月的20日左右，周某甲账户收到尾号为“9795”的银行账户向其支付的工资。

后，某戊公司(甲方、用工单位)与某丙公司(乙方、派遣单位)签订了《劳务服务协议》，主要约定：根据甲方的工作需要，乙方以劳务派遣的形式向甲方提供服务，建立并管理派遣员工的人事劳资、社会保险及相关劳动事务；甲方应积极协助乙方与派遣员工订立书面劳动合同，并如实告知派遣员工将派遣至甲方工作以及派遣期限、工作岗位等情况，如因甲方原因，乙方无法或无法及时与派遣员工签订劳动合同所造成的不利后果由甲方承担；甲方根据《劳动合同》及本协议约定为派遣员工安排工作岗位，并可根据工作需要，合法合规调整其工作岗位，对派遣员工实施用工管理，做好派遣员工的日常考勤工作；派遣员工的工作时间和休息休假等按照甲方规章制度执行，并按照同工同酬原则确定派遣员工的劳动报酬数额和支付方式，甲方应严格按照国家相关法律规定的工时制度执行，若因用工时间问题导致乙方受到行政处罚及产生劳动争议的纠纷由甲方承担相关责任，给乙方造成损失的，由甲方承担相应的赔偿责任；协议有效期自2024年10月1日至2025年9月30日。合同还约定了其他权利义务。

2024年10月1日，周某甲(乙方)与某丙公司(甲方)签订《劳动合同书》，主要约定：劳动合同期限于2024年10月1日生效，至2025年9月30日终止，其中试用期为1个月；乙方同意甲方将其派至用工单位从事秩序岗位(工种)工作，乙方在用工单位工作期间，应服从用工单位的各项工作安排及岗位调动；乙方在用工单位工作期间，工作时间、工作岗位和工时制度按用工单位规定执行，甲方及用工单位不鼓励乙方延长工作时间，执行标准工时支付或综合计算工时制度的，乙方应在工作时间内完成甲方或用工单位规定的工作任务，因自身原因逾期完成工作的，逾期时间，不视为加班，乙方因工作原因确需加班的，应当按照规定履行审批手续，否则不视为加班；乙方在用工单位工作期间，工资为3500元/月(税前)，甲方每月20日前支付乙方1月实际报酬，乙方收到劳动报酬后如有异议三日内向甲方提出并予以核实，逾期未提出异议视为认可；个人所得税和个人应缴社会保险费由乙方承担；出现法律规定的其他终止情形时本合同终止。合同还约定了其他权利义务。

2024年11月至2025年4月每月的20日之后，某丙公司通过银行每月向周某甲转账支付工资3500元。2025年4月1日，周某甲签订《岗位(薪酬)变动审批表(基层)》，显示其入职日期为2023年5月3日，从业经验为10年，申请执行日期2025年4月1日，变动前为解放路院区巡逻员3500/月，变动后为解放路院区巡逻员3000/月，申请理由和业绩评述为根据项目实际工作安排。2025年5月至2025年8月每月的20日之后，某丙公司通过银行每月向周某甲转账支付工资3000元；周某甲认可收到2025年8月份、9月份工资各3000元。

工作期间，周某甲未休带薪年休假。周某甲与某丙公司签订《劳动合同书》的合同期限到期后，双方未就续签劳动合同事宜达成一致意见。2025年9月30日之后，周某甲未再继续工作。

2025年10月1日，某戊公司与某丙公司签订《合同延期补充协议书》，约定原合同期限延长至2025年10月31日。

2025年10月10日，周某甲作为申请人以某甲公司、某乙公司、某丙公司、某丁公司为被申请人向新郑市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出如下仲裁请求：1.裁决某丁公司和某甲公司支付周某甲2023年5月至2024年2月加班费共计61189.66元；2.裁决某丁公司和某乙公司支付周某甲2024年3月至2024年5月加班费共计19913.79元；3.裁决某丁公司和某甲公司支付周某甲2024年6月至2024年9月加班费共计24258.62元；4.裁决某丁公司和某丙公司支付周某甲2024年10月至2025年9月加班费共计74948.28元；5.裁决某丙公司补发周某甲2025年4月9日工资3000元(某丙公司4月开始月薪由每月3500元非法降至3000元，每月非法降薪500元合计6个月，共计3000元)；6.裁决某甲公司支付周某甲2023年未休年假6天工资2896.55元(3500÷21.75×6×3=2896.55元)；7.裁决某甲公司支付周某甲2024年未休年假5天工资2413.79元(3500÷21.75×5×3=2413.79元)；8.裁决某乙公司和某丙公司支付周某甲2024年未休年假5天工资2413.79元(3500÷21.75×5×3=2413.79元)，其中某乙公司承担50%即1206.9元，某丙公司承担50%即1206.9元；9.裁决某丙公司支付周某甲2025年未休年假7天公司3379.31元(3500÷21.75×7×3=3379.31元)；10.裁决某丙公司违法解除劳动合同，向周某甲赔偿2N共计50889.55元【(3500×12+74948.28+3500÷21.75×3×10)÷12×2.5=50739.94元】；11.裁决某甲公司和某乙公司及某丙公司共同向周某甲支付12个月失业保险金共计1890×12=22680元，其中某甲公司承担22680÷29×14=10948.97元，某乙公司承担22680÷29×3=2346.2元，某丙公司承担22680÷29×12=9384.83元；12.裁决某甲公司、某乙公司、某丙公司为周某甲补缴相应时间段的五险一金，其中某丙公司为周某甲补缴医疗保险至2026年9月30日；13.裁决某甲公司和某丁公司支付周某甲2023年12月16日在某甲医院产检及12月18日流产相关费用2001.34元及应休未休流产假期间13天工资4183.91元(3500÷21.75÷8×14×8+3500÷21.75÷8×2×12×4=4183.91元)；14.裁决某甲公司、某乙公司、某丙公司、某丁公司按相应比例承担因本次事件周某甲所支付的材料打印费25元，查资料写仲裁申请书到立案和出庭事件及来回车程所花费的事件折合36小时，按每小时20.6元向周某甲赔偿共计20.6×36+25=766.6元。新郑市劳动人事争议仲裁委员会于同日以四被申请人是否存在混同用工，是否承担连带责任不属于劳动争议受理范围为由作出新劳人仲不字[2025]325号不予受理通知书，周某甲不服该通知书，诉至法院。

本院查明 另查明，1.2023年12月18日，周某甲以“停经9周某丙，胚胎停育，要求XXX”为主诉前往某乙医院门诊就诊，花费医疗费2001.34元，诊断证明显示术后建议休息15天。周某甲以“流产”为由申请病假，时间为2023年12月18日至19日，2天。周某甲称，就流产事宜向各被告申请过除上述假期以外的假期，但没有证据，申请是要听从主管的安排，主管不同意，因为按照公司规定每月只能有四天休息时间，流产假之前已经休息两天，故流产假只能休息两天。

某丁公司、某乙公司、某丙公司、某戊公司称，假期系周某甲本人申请，用人单位及用工单位已经足额支付了劳动报酬，周某甲就剩余假期进行主张，该主张已超过一年仲裁时效，均未收到周某甲就流产事宜申请的额外假期，与某乙公司、某丙公司无关，某戊公司从未收到周某甲流产假的申请。

2.周某甲的企业养老保险在职职工信息查询单(2025年10月1日)显示，单位名称为新郑市企业单位代管档案(代扣)，工作时间为2010年5月1日，缴费状态为参保缴费，自2014年9月至2025年9月各月缴费情况显示为实缴。周某甲称，其系以零活就业最低缴费基数自行缴纳养老保险，未缴纳其他社会保险。

3.周某甲提交的打卡记录显示：2023年5月5日至31日、2023年6月3日至8日排班班次显示为保洁员(医疗垃圾清运)08：00-17：某某，其他时间排班班次均显示为某站班次08：00-20：00；2023年9月29日(中秋节)、10月1日及3日(国庆节)，2024年4月4日(清明节)、9月17日(中秋节)、10月2日及3日(国庆节)，2025年1月1日(元旦)、5月2日(劳动节)、5月31日(端午节)正常打卡；存在周一至周五未打卡、周末打卡的情况，大部分月份存在每月4天未打卡情况。周某甲提交的企业某平台录屏显示，企业为某集团，部门为解放路院区，岗位为巡逻员；提交的站点信息维护截图及某站公示牌照片显示某丙医院北门店的营业时间为08：00-22：00。

周某甲称，她的工作内容是每日早上接收各快递公司的邮件，拆包、扫描、入库、陈列摆放、给收件人发短信，取件人上门取件的时候给取件人派发快递，不需要上门派送，是在固定的场所及时间(早八点至晚八点)，某站只有她一个员工，她每日中餐从家自带牛奶面包鸡蛋及零食，饮水的时候去养老公寓接热水，去厕所也是在养老公寓，去厕所以及接打水过程中随时保持电话畅通还有快递的计件，12个小时不休息，连续工作；她是根据公司排班进行上班，不排班的时候就休息，但每月最多就休息4天，不排班的时候由主管代班。

某丁公司称，考勤记录仅显示周某甲每日打卡两次以及打卡时间，不能证明实际工作时长及周综合时长，无法确认存在加班情况，同时未见加班申请及加班审批，周某甲主张加班工资于法无据；另外，依据周某甲所述工作岗位及工作站点仅有其一名员工，工作内容无他人印证和监督，不排除存在仅打卡未实际在岗上班的情况，根据行业特点，驿站取件没有时效性要求，周某甲工作内容有自由支配时间、自由自主的特点，非流水线作业，非硬性工作时间要求，周某甲称连续工作12小时不符合正常人生理需求和特点，缺乏可信度。某乙公司、某丙公司、某戊公司某见同某丁公司意见基本一致，同时某丙公司称，考勤记录仅是记录时间经过，按照该公司规章制度要求，加班流程需走加班审批制度，该公司从未要求加班、也未收到周某甲加班申请；某戊公司称，打卡时间并不意味着实际工作时间，周某甲工作性质为每天不定时工作，中间涉及吃饭、休息等均由周某甲自行安排，周某甲称连续工作12小时明显与常理不符，且劳动合同中明确规定增加工作时长支付工资在其绩效工资中予以体现，基于零活工作的性质中间不用打卡，并未完全按照营业时间进行经营，周某甲11点左右自行休息，冬令2点、夏令2点半上班，期间自行安排休息，晚上6点半左右自行休息及吃饭，不存在连续工作12小时，平时驿站确实是一个员工，但偶尔双十一会有人帮忙，周某甲周工作时长约为40小时，休息每月为4到6天，不是固定时间。

4.周某甲提交录音一份，录音显示中“周某甲”表示按合同到期离职、不是非得赖着不走、离职不是自愿的、降薪更不认可、作为劳动者也有权利并提出赔偿要求，对方表示明天是最后一天、劳动合同是到9月末、公司有权利不和你续签劳动合同、大家都这样签你不这样、签离职手续、大家都降薪了我想留你你蹦着不干。

某乙公司、某丙公司、某丁公司、某戊公司对录音三性及证明目的均不予认可，称双方身份无法核实，未经被录音人同意，证据来源不合法。

5.庭审时周某甲述称，她没有重新就业，发传单、摆地摊，一天挣五六十或二三十；在职期间没有向各被告主张过加班费；合同到期后通知续签合同但要降低工资至2500元，她不同意，双方未达成一致意见。

庭审时某丁公司、某戊公司均称，其两家共享一个集中办公平台，没有实际关系，与平台相连接的考勤机收据可以在平台上查询到。某戊公司并称，该公司与某甲医院有物业外包业务合作关系，大概是2023年就开始了，案涉某站在该公司物业服务范围内。

一审法院认为 一审法院认为，根据《 中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位为法定用人单位，接受劳务派遣单位为实际用工单位。本案中，某戊公司自2023年2月23日至2025年9月30日期间先后与某甲公司、某乙公司、某丙公司签订《劳务外包协议》《劳务服务协议》，周某甲自2023年5月8日至2025年9月30日期间先后与某甲公司、某丙公司签订《劳动合同书》，某甲公司、某乙公司、某丙公司以劳务派遣或劳务外包形式，将周某甲派遣至某戊公司提供劳务。周某甲与某甲公司签订《劳动合同书》约定履行期限于2024年2月28日届满，某乙公司虽未与周某甲签订书面的劳动合同，但某乙公司与某戊公司签订有《劳务服务协议》明确约定合同期限为2024年3月1日至2024年5月30日，某乙公司并实际向周某甲发放该期间工资，故该院认定该期间周某甲与某乙公司形成实际上的劳动关系。综合各方签订协议所约定的合同期限、工资发放等情况，该院认定2023年5月8日至2024年2月28日期间周某甲与某甲公司之间存在劳动关系，2024年3月1日至2024年5月30日期间周某甲与某乙公司之间存在劳动关系，2024年6月1日至2024年9月30日期间周某甲与某甲公司之间存在劳动关系，2024年10月1日至2025年9月30日期间周某甲与某丙公司之间存在劳动关系；2023年5月8日至2025年9月30日期间，某戊公司为实际用工单位。某甲公司、某乙公司、某丙公司作为不同时期的用人单位，应承担相应的责任；各单位之间的内部责任约定，不能对抗劳动者。根据庭审查明事实，某丁公司与周某甲之间未签订劳动合同、未发放劳动报酬、未实施用工管理，双方之间并不存在劳动关系或劳务派遣关系，某丁公司并非本案适格责任主体，周某甲要求某丁公司共同承担责任的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，该院不予支持。

《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，周某甲于2023年5月8日入职，于2025年9月30日离职，其于2025年10月10日即申请仲裁，要求支付加班费、补发工资、未休年休假工资、赔偿金、失业保险待遇损失、产假工资的请求均未超过仲裁时效，对各方提出的时效抗辩，该院不予采信。

关于周某甲主张的违法解除赔偿金。周某甲与某丙公司劳动合同期限至2025年9月30日届满，合同到期，双方就续签劳动合同未能协商达成一致意见，未续签劳动合同，某丙公司不存在《 中华人民共和国劳动合同法》规定的违法解除或违法终止劳动合同情形，周某甲主张违法解除赔偿金缺乏事实及法律依据。但依据《 中华人民共和国劳动合同法》�� 四十六条规定，且周某甲在职期间用人单位未为其缴纳社会保险，某丙公司应向周某甲支付经济补偿。《 中华人民共和国劳动合同法》第 四十七条第 一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”，周某甲工作场所和岗位从未变更，其工作年限依法应合并计算。周某甲离职前即2024年10月至2025年9月的月平均工资为3250元[(3500元+3500元+3500元+3500元+3500元+3500元+3000元+3000元+3000元+3000元+3000元+3000元)÷12]，结合周某甲的工作年限，某丙公司应向周某甲支付经济补偿8125元(3250元/月×2.5个月)。

关于周某甲主张的工作日、休息日加班费。当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。认定劳动者是否存在加班事实，应综合考虑劳动者的实际工作时间有无超过法定工作时间、超出工作时间内是否实际为用人单位提供劳动并交付工作成果、加班是否由用人单位安排或经用人单位批准等。本案中，周某甲与某甲公司、某丙公司签订的劳动合同均明确约定实行综合计算工时工作制，且约定加班须经审批流程。周某甲向法庭提交的打卡记录并不足以证实其主张的每天加班、每月周末加班的事实，该打卡记录不能直接证明其在打卡时间段内持续提供劳动；其工作岗位为某站，具有相对灵活性，劳动者可在工作时间内自行安排休息、用餐等，不具备连续性、高强度劳动的特征。同时，劳动合同中明确约定加班需经审批，周某甲未能提供有效的加班审批记录或其他充分证据证明其加班系用人单位安排或认可；且周某甲在职期间长期未对此提出异议。故对周某甲主张的工作日、休息日加班费请求，该院不予支持。

关于周某甲主张的法定节假日加班费。根据周某甲提交的打卡记录显示，周某甲确实存在法定节假日打卡上班、未安排补休的情形，周某甲有权主张相应的加班费。时间分别为2023年9月29日(中秋节)、10月1日及3日(国庆节)，2024年4月4日(清明节)、9月17日(中秋节)、10月2日及3日(国庆节)，2025年1月1日(元旦)、5月2日(劳动节)、5月31日(端午节)，一共共计10天。依据《 中华人民共和国劳动法》第 四十四条“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”及《人力资源社会保障部办公厅关于做好<国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定 › 贯彻实施工作的通知》人社厅函[2025]1号第二条“企业等单位依法安排职工在法定节假日工作的，应当另外支付给职工不低于劳动合同规定的其本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。”的规定，由相应时段用人单位某甲公司、某乙公司、某丙公司按时段分别承担。结合周某甲的工资标准及诉讼主张，该院认定某甲公司、某乙公司、某丙公司应分别向周某甲支付法定节假日加班工资1931.03元(3500元/月÷21.75天×4天×300%)、482.76元(3500元/月÷21.75天×1天×300%)、2275.87元(3500元/月÷21.75天×3天×300%+3000元/月÷21.75天×2天×300%)。

关于周某甲主张的补发2025年4月至9月的工资3000元。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。某丙公司自2025年4月将周某甲月工资由3500元调整为3000元，周某甲已在《岗位(薪酬)变动审批表》上签字确认，且调整后连续6个月领取工资均未提出异议，应视为双方协商一致变更劳动报酬标准，不存在周某甲所称的非法降薪情形。周某甲要求补发降薪差额3000元，无事实及法律依据，该院不予支持。

关于周某甲主张的未休年休假工资。国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工年应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。周某甲虽主张其依法应享受10天带薪年休假并主张2023年度6天的应休未休年休假工资，但其入职时间为2023年5月8日，其虽连续缴纳养老保险，但其系以灵活就业形式缴纳，其并未举证证明其入职前存在连续工作及其实际累计工作年限的具体情况，故对其上述主张该院均不予支持。关于周某甲主张的2024年度应休未休年休假工资，综合2024年度周某甲与某甲公司(1月至2月、6月至9月)、某乙公司(3月至5月)、某丙公司(10月至12月)劳动合同履行期间及周某甲实际于2024年5月7日已连续工作一年的事实，该院认定周某甲依法应当享受5天带薪年休假。鉴于2024年5月7日之后周某甲即可享受带薪年休假，而之后周某甲先后与某甲公司、某乙公司、某丙公司之间均存在过劳动关系，基于公平原则，该院认定由该三家公司按该年度各自用工期间按比例分别分担为宜。经核算，扣除已支付的正常工作期间工资，周某甲应得2024年度应休未休年休假工资为1494.25元(3250元/月÷21.75天×5×200%)，由某甲公司、某乙公司、某丙公司分别承担740.99元、376.63元、376.63元。关于周某甲主张的2025年应休未休假工资。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。依据上述规定，结合周某甲2025年度的工作时间及其主张，2025年度周某甲依法可享受3天的带薪年休假(273天÷365天×5天≈3.74天，按3天计算)，扣除已支付的正常工作期间工资，某丙公司应向周某甲支付2025年应休未休年休假工资为896.55元(3250元/月÷21.75天×3天×200%)。

关于周某甲主张的失业保险金。《 中华人民共和国社会保险法》第 四十五条、第 四十六条规定，失业人员符合“非因本人意愿中断就业”“失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年”等条件的，从失业保险基金中领取失业保险金。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月。失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。《 河南省失业保险条例》第 十八条进一步规定，失业保险金标准按照全省一类行政区域最低工资标准的百分之九十确定，省人民政府根据国家规定可以适当调整失业保险金标准。失业保险金标准不得低于所在地城市居民最低生活保障标准，不得高于所在地最低工资标准。第三十八条规定，用人单位未参加失业保险、未按时足额缴纳失业保险费等，致使职工失业后不能享受失业保险待遇的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的经济损失。本案中，周某甲在职期间，某甲公司(2023年5月至2024年2月、2024年6月至9月)、某乙公司(2024年3月至5月)、某丙公司(2024年10月至2025年9月)均未为其缴纳失业保险，导致周某甲在非因本人意愿中断就业后无法享受失业保险待遇，应当按各自用工期限按比例承担周某甲的失业保险金。周某甲工作年限为2年4个月，符合“满1年不足5年”的规定，可领取失业保险金的期限为6个月；周某甲主张按照1890元/月计算其失业保险待遇损失，不违反法律规定，该院予以照准；据此，周某甲应得失业保险待遇损失为11340元，相应地，该院对周某甲主张超出法定计算标准的部分不予支持。由某甲公司、某乙公司、某丙公司分别承担5430.79元、1189.6元、4719.61元。

关于周某甲主张的流产医疗费及流产假工资。依据《 女职工劳动保护特别规定》，怀孕未满4个月流产享有15天产假，用人单位未缴纳生育保险的，流产医疗费用及产假工资应由用人单位承担。根据庭审查明，周某甲主张的未缴纳医疗保险因流产事宜而支出医疗费的时间是2023年12月18日，该时段周某甲由某甲公司派遣至某戊公司用工，某甲公司提出仲裁时效抗辩，故对周某甲主张的医疗费该院不予支持。关于周某甲主张的未休产假工资，周某甲未提供证据证明其曾向某甲公司、某戊公司申请休15天产假而对方予以拒绝，依法应承担举证不能的不利后果，某甲公司已支付了周某甲出勤期间的劳动报酬，周某甲请求支付未休的产假工资实际上是要求在正常劳动报酬之外再行支付一倍的工资，周某甲的该项请求缺乏法律依据，该院不予支持。

关于周某甲要求补缴社会保险的诉讼请求，根据《 中华人民共和国社会保险法》相关规定，征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，社会保险费的缴纳属于行政法规规定的强制缴纳范畴。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险金，无论是欠缴还是拒缴，社保部门均可依法强制征缴。因此，周某甲的该项诉讼请求，不属于应受理劳动争议的审理范围，故该院不予处理。

关于周某甲主张因仲裁、诉讼而产生的材料打印费、时间及车程花费等费用及其所主张的利息，均缺乏相应的法律依据，该院均不予支持。

关于某戊公司责任承担问题。某戊公司作为周某甲的实际用工单位，对劳动者负有直接管理、支付加班费、保障休息休假等法定义务。依据《 中华人民共和国劳动合同法》第 六十二条、第 九十二条第 二款、《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 三十五条及《 劳务派遣暂行规定》第 二十条的相关规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案周某甲主张的法定节假日加班工资、未休年休假工资，均系某戊公司用工管理行为所致，故某戊公司应对各时段用人单位所负支付义务承担连带责任。至于经济补偿及失业保险待遇损失，现并无证据证实某戊公司作为用工单位存在过错，故对周某甲要求某戊公司承担责任的诉讼请求，该院不予支持。

当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利；某甲公司未到庭，怠于行使法律赋予的权利，应视为对其答辩、举证、质证、辩论等诉讼权利的放弃，不影响该院根据现有证据及查明的事实依法作出裁判。

综上所述，依照《 中华人民共和国劳动合同法》第 七条、第 三十五条第 一款、第 四十四条、第 四十六条、第 四十七条、第 五十八条第 一款、第 六十二条、第 九十二条第 二款，《 中华人民共和国社会保险法》第 八条、第 四十六条、第 四十七条、第 八十六条，《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 二十七条第 一款、第 二十九条，《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 十条、第 三十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十二条，《 职工带薪年休假条例》第 三条、第 四条、第 五条，《 企业职工带薪年休假实施办法》第 三条、第 四条、第 十条、第 十一条、第 十二条，《 河南省失业保险条例》第 十七条第 一款、第 十八条，《 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3号第 一条，《人力资源社会保障部办公厅关于做好〈国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定 › 贯彻实施工作的通知》人社厅函〔2025〕1号第二条及《 中华人民共和国民事诉讼法》第 六十七条第 一款、第 一百四十七条、第 二百六十四条规定，判决如下：一、被告某丙公司应于本判决生效之日起十日内向原告周某甲支付经济补偿8125元；二、被告某甲公司、某乙公司、某丙公司应于本判决生效之日起十日内分别向原告周某甲支付失业保险待遇损失5430.79元、1189.6元、4719.61元；三、被告某甲公司、某乙公司、某丙公司应于本判决生效之日起十日内分别向原告周某甲支付法定节假日加班工资1931.03元、482.76元、2275.87元；四、被告某甲公司、某乙公司、某丙公司应于本判决生效之日起十日内分别向原告周某甲支付应休未休年休假工资740.99元、376.63元、1273.18元；五、被告某戊公司对本判决第三、四项承担连带清偿责任；六、驳回原告周某甲的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《 中华人民共和国民事诉讼法》第 二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告某甲公司、某乙公司、某丙公司、某戊公司负担

本院二审期间，当事人围绕上诉请求，依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证。本院经审理查明的事实与一审查明的事实一致。

本院认为 本院认为，《 最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法 › 的解释》第 九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案的争议焦点为：一、周某甲主张的工作日、休息日加班费是否应予支持；二、周某甲主张的降薪差额是否应予补发；三、某丙公司是否构成违法解除劳动合同；四、周某甲主张的失业保险待遇损失计算标准及年限是否正确；五、周某甲主张的流产医疗费及产假工资是否应予支持；六、周某甲主张的2023年年休假工资是否应予支持；七、某甲公司、某乙公司、某丙公司主张的免责事由是否成立。

关于工作日、休息日加班费问题。周某甲主张其工作岗位实行综合计算工时制未经审批，且合同约定不明，应按标准工时制计算加班费。经查，周某甲与某甲公司、某丙公司签订的劳动合同中虽约定了综合计算工时制，但确实存在计算周期约定不明或选项笔误的情形。周某甲提交的打卡记录仅能证明其出入工作场所的时间，不能直接证明其在打卡时间段内持续提供劳动。结合其工作岗位为某站，具有相对灵活性，劳动者可在工作时间内自行安排休息、用餐等特点，且周某甲未能提供有效的加班审批记录或其他充分证据证明其加班系用人单位安排或认可，亦未能证明其在职期间长期未对此提出异议。一审法院综合考量上述因素，认定周某甲主张的工作日、休息日加班费缺乏事实依据，不予支持，并无不当。周某甲的该项上诉理由不能成立，本院不予支持。

关于降薪差额问题。周某甲主张某丙公司单方面降薪违法，应补发差额。经查，2025年4月1日，周某甲在《岗位(薪酬)变动审批表》上签字确认，同意将月工资由3500元调整为3000元。此后，某丙公司连续6个月按3000元标准发放工资，周某甲均未提出异议。根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。周某甲的签字确认及后续实际履行行为，足以认定双方已就变更劳动报酬标准达成合意。周某甲主张系被迫签字，但未能提供充分证据证明存在胁迫情形。一审认定不存在非法降薪情形，驳回周某甲补发降薪差额的请求，事实清楚，适用法律正确。

关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《 中华人民共和国劳动合同法》第 四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止:(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。周某甲与某丙公司的劳动合同期限至2025年9月30日届满，合同到期后，双方未就续签劳动合同达成一致意见。周某甲在庭审中自述“按合同到期离职”“不是非得赖着不走”，且未能提供证据证明某丙公司存在违法解除或终止劳动合同的行为。根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。本案中，某丙公司不存在违法解除情形，但因其未依法为周某甲缴纳社会保险，且合同终止符合支付经济补偿的法定情形。一审判令某丙公司支付经济补偿而非赔偿金，符合法律规定。

关于失业保险待遇损失问题。周某甲在2003年至2013年期间曾在某运段及某乙超市工作，但其提交的养老保险缴费记录显示其系以灵活就业人员身份自行缴纳，且未能提供有效的失业保险转移接续证明，证明其在上述期间已缴纳失业保险费。根据《 中华人民共和国社会保险法》及《 失业保险条例》相关规定，领取失业保险金需满足“失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年”的条件。周某甲未能举证证明其在入职本案各用人单位前已缴纳失业保险费且年限可累计。一审依据周某甲在本案各用人单位的实际工作年限(2年4个月)，认定其符合“满1年不足5年”的规定，可领取失业保险金的期限为6个月，并据此计算失业保险待遇损失，符合法律规定。周某甲主张按15个月计算缺乏事实依据，本院不予支持。

关于流产医疗费及产假工资问题。周某甲于2023年12月18日进行XXX，其于2025年10月10日申请仲裁。根据《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。周某甲主张的流产医疗费及产假工资请求，自其知道或应当知道权利被侵害之日起计算，至申请仲裁时已超过一年仲裁时效。且周某甲未能提供证据证明其曾向用人单位申请休15天产假而对方予以拒绝。一审以超过仲裁时效及举证不能为由驳回该项请求，适用法律正确。

关于2023年年休假工资问题。周某甲于2023年5月8日入职，其虽主张累计工作年限17年，但未能提供充分证据证明其入职前存在连续工作且实际累计工作年限的具体情况。根据《 职工带薪年休假条例》第 三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。周某甲在2023年入职时，其连续工作时间未满12个月，故其2023年度不享受带薪年休假。一审法院驳回其2023年年休假工资请求，事实清楚，适用法律正确。

关于其他各上诉人主张的免责事由。某甲公司、某乙公司、某丙公司均主张其与某戊公司签订的协议约定责任由某戊公司承担，故其不应承担责任。本院认为，劳务派遣单位与用工单位之间的内部责任约定，属于双方内部法律关系，不能对抗被派遣劳动者。根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 九十二条第 二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，周某甲主张的法定节假日加班工资、未休年休假工资，均系某戊公司用工管理行为所致，故某戊公司应对各时段用人单位所负支付义务承担连带责任。至于经济补偿及失业保险待遇损失，系用人单位未依法缴纳社会保险所致，一审认定由用人单位承担，某戊公司不承担责任，并无不当。

综上所述，周某甲、某甲公司、某乙公司、某丙公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《 中华人民共和国民事诉讼法》第 一百七十条第 一款第 一项规定，判决如下：

裁判结果 驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费40元，由上诉人周某甲、某甲公司、某乙公司、某丙公司各负担10元。

本判决为终审判决。

落款

审判长 石 卫 华

审判员 郑 建 庭

审判员 董 小 斐

二〇二六年八月十日

书记员 欧阳嘉欣

附件

判后告知书

【本裁判依据的法律条文】

《 中华人民共和国劳动合同法》第 四十四条【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的；

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(四)用人单位被依法宣告破产的；

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。

附法律依据《 最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法 › 的解释》第 九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

【裁判生效时间】一审案件超过裁判文书规定的上诉期未提起上诉的，一审判决书、裁定书自上诉期满之日起发生法律效力。

第二审人民法院的裁判文书在送达后即发生法律效力。

适用小额诉讼程序审理的民事案件，裁判文书在送达后即发生法律效力。

【必须履行生效判决】发生法律效力的裁判文书，当事人必须履行。义务履行人拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。

【执行通知前置】本判决(裁定)生效后，判后告知书即为执行通知，负有履行义务的当事人应当按照判决(裁定)确定的方式和期限履行生效法律文书确定的义务，不得有转移、隐匿、销毁财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本案执行立案后，人民法院可以立即采取强制执行措施。

【强制执行申请期间】申请强制执行的期间为二年，从裁判文书规定履行期间的最后一日起计算；裁判文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；裁判文书未规定履行期间的，从裁判文书生效之日起计算。

【不履行生效文书的法律后果】被执行人未按生效裁判文书指定的期间履行义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息或支付迟延履行金。

被执行人未按照执行通知要求履行判决(裁定)确定的义务的，人民法院可以查封、扣押、冻结、划拨、拍卖、变卖其应当履行义务部分的财产，可以采取拘传、罚款、拘留措施，可以将其纳入失信名单、限制高消费、限制出境，可以向其所在单位、征信机构、其他相关机构通报其不履行义务的信息，还可以采取通过媒体公布其不履行义务的信息等信用惩戒措施。对构成非法处置查封、扣押、冻结财产罪，妨害公务罪，拒不执行判决、裁定罪的，依法追究刑事责任。

【自动履行生效裁判指引】法律文书生效后，一方当事人自动履行的，可直接向对方当事人履行，也可联系审理法官履行(0371-69521010)。对自动履行完毕、不需进入执行程序的案件当事人，人民法院可出具自动履行证明。

【执行管辖法院】发生法律效力的裁判文书由河南省新郑市人民法院执行。

本案法律依据

职工带薪年休假条例 第3条

职工带薪年休假条例 第4条

职工带薪年休假条例 第5条

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第27条1款

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第29条

劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(2008) 第1条

中华人民共和国劳动合同法实施条例 第10条

中华人民共和国劳动合同法实施条例 第31条

更多

同案由重要案例

无锡某医疗科技股份有限公司与李某竞业限制纠纷上诉案

中华全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院联合发布10起2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例之五：张某某与浙江省杭州市桐庐县某鞋业有限公司工伤保险待遇纠纷案——浙江省桐庐县运用“一函两书”协作机制保障超龄劳动者工伤保险权益案

周某与无锡某微电子有限公司竞业限制纠纷上诉案

高某红与某食品北京分公司劳动合同纠纷上诉案——因拒绝一个人干三个人的活被开除案

冯杰与湘潭九华热处理股份有限公司竞业限制纠纷再审案

马某与甲公司竞业限制纠纷上诉案

李某福诉孝感某某物流服务有限公司确认劳动关系纠纷管辖案

江苏省高级人民法院发布2025年度十大典型案例之三：银某广告公司诉周某劳动争议案

更多

本法院同类案例

高某与某商行劳动争议

某甲公司与杨某甲劳动争议

李某、某公司劳动争议

某公司、任某、某公司郑州分公司劳动争议一案

思念食品(河南)有限公司与韩某劳动争议

李某与某公司劳动争议

石某与某中心劳动争议

某甲公司与李某追索劳动报酬纠纷

更多

扫描二维码阅读原文